Дипломная работа: Учет, анализ и аудит расчетов по оплате труда на предприятиях (на примере ОАО "Аксайкардандеталь")

Дипломная работа: Учет, анализ и аудит расчетов по оплате труда на предприятиях (на примере ОАО "Аксайкардандеталь")

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ

Учет, анализ и аудит расчетов по оплате труда на предприятиях (на примере ОАО «Аксайкардандеталь»)

Дипломная работа ДУРНЕВОЙ Е.А.

студентка группы 2006 – В – БУ

Научный руководитель:

к. с/х.н. Кушнаренко Т.В.

Ростов – на – Дону 2010

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты учета оплаты труда

1.1 Сущность заработной платы и ее функции

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Формирования фонда оплаты труда

2. Учет и аудит расчетов по оплате труда в ОАО «Аксайкардандеталь»

2.1 Учет начисления и выплаты заработной платы

2.2 Учет удержаний из заработной платы работников предприятия

2.3 Налогообложение заработной платы на предприятии

2.4 Аудит расчетов по оплате труда в обществе

3. Анализ расчетов по оплате труда в ОАО «Аксайкардандеталь»

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

3.2 Анализ использования фонда оплаты труда

3.3 Анализ формирования фонда оплаты труда

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников формирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за переработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования и т.д. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты соц. характера.

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования. Целью дипломной работы является исследование бухгалтерского учета оплаты труда, процесса формирования и использования фонда заработной платы, исследование методики аудита, проведение анализа на базе данных двух лет на примере Открытого Акционерного Общества «Аксайкардандеталь», а также предложение мероприятий по его совершенствованию. В дипломной работе используются следующие методы анализа:

балансовый метод состоит в сравнении, соизмерении двух комплексов показателей, стремящихся к определенному равновесию;

сравнение – сопоставление изучаемых данных и фактов хозяйственной жизни. Различают горизонтальный, вертикальный, трендовый анализы;

индексный метод основывается на относительных показателях, выражающих отношение уровня данного явления к его уровню, взятому в качестве базы сравнения.

В соответствии с целью дипломной работы основными задачами являются:

изучить сущность оплаты труда как экономической категории, а также формы и системы оплаты труда;

рассмотреть особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы работников на конкретном предприятии;

провести анализ формирования и использования фонда оплаты труда на исследуемом предприятии;

провести аудит расчетов по оплате труда;

Объектом исследования в дипломной работе является Открытое Акционерное Общество «Аксайкардандеталь». ОАО «Аксайкардандеталь» является юридическим лицом, расположен по адресу: Ростовская область, город Аксай, проспект Ленина,1. Общество является коммерческой организацией. Основной целью общества является получение прибыли и использование для экономического и социального развития Общества. Предметом деятельности является производство и реализация карданных валов и шарниров, травяных жаток, запчастей к сельхозмашинам, изделий из пластмассы, иные виды деятельности. при оформлении лицензии на их производство.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по вопросам хозяйствования предприятий в рыночных условиях и по вопросам организации бухгалтерского учета и аудита по теме работы. При этом были использованы источники учебной, монографической и периодической литературы, методические материалы по учету и аудиту операций по оплате труда. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.

Работа содержит три главы. В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй главе изучается бухгалтерский учет расчетов по оплате труда на исследуемом предприятии, а в третьей главе проводится анализ фонда оплаты труда, и по результатам анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

При выполнении данной работы были использованы нормативно-правовые акты: Трудовой кодекс Российской Федерации, закон Российской Федерации «О бухгалтерском учете», Положения по бухгалтерскому учету, практикум бухгалтера С.И. Бакина «Заработная плата в 2007г.», Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учёт 2008. и другие.

1. Теоретические аспекты учета оплаты труда

1.1 Сущность заработной платы и ее функции

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и так далее), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [13, стр.256].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам [14, стр.148].

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы:

распределения,

социальная,

стимулирующая (мотивационная).

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и т.д.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, то есть (далее, т.е.) основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда. К условиям премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

На исследуемом предприятии применяется повременная и повременно-премиальная, бригадная система оплаты труда по тарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады зависят от профессии, квалификации, сложности выполненных работ.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

При прямой сдельной системе оплаты труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник и сдельные расценки, установленные за единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки на количество продукции.

Косвенно-сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Заработная плата, выплаченная бригаде за выполнение каких-либо работ, делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции [14, стр.162].

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй – с помощью «коэффициента трудового участия»

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является договорная система. При договорной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями договора, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Договор подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.3 Формирования фонда оплаты труда

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников.

Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер и т.д.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна.

Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно- монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает.

Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия.

Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия. Также предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы [20, стр.122]. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы позволяет предприятию утверждать фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным нормативом за каждый процент роста объема производства.

При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы всему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй - по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способу плановый фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции этот способ расчета фонда заработной платы позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания. Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда. Повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов фонда заработной платы и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.

2. Учет и аудит расчетов по оплате труда в ОАО «Аксайкардандеталь»

2.1 Учет начисления и выплаты заработной платы в ОАО «Аксайкардандеталь»

Учет расчетов по оплате труда работающих в ОАО «Аксайкардандеталь» производится в соответствии с законодательными актами, Трудового кодекса, существующих «Положений по оплате труда», «Положения о премировании рабочих и служащих ОАО «Аксайкардандеталь» в соответствии с полученной реализацией, учитывая вклад каждого подразделения общества.

Для учета использования рабочего времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) используется перечень первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (Приложения № 6-9):

1) приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1);

2) личной карточки (форма №Т-2);

3) приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма №Т-6);

4) приказа (распоряжения) о прекращении (распоряжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8).

Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда применяется следующая унифицированная форма первичной документации - табель учета рабочего времени (форма №-13) (Приложение № 10), в котором фиксируется использование рабочего времени всех работающих в ОАО «Аксайкардандеталь».

Учет труда и заработной платы в ОАО «Аксайкардандеталь» автоматизирован. Заработная плата конкретного работника рассчитывается с применением компьютерной технологии и специальных программ. При этом вносятся данные табельного учета конкретного работника. Автоматизированная система позволяет осуществлять расчет заработной платы согласно установленного законодательством порядка очередности осуществления начислений и удержаний.

В заработной плате определенные суммы составляют различные оплаты: за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, профессиональное мастерство, доплата за расширенный объем работ и т.д. Порядок расчета приведенных доплат различен.

Выплата заработной платы производится не реже двух раз в месяц. За первую половину месяца в организации выдают аванс, а окончательный расчет с работниками по результатам работы за месяц производится в начале следующего месяца, путем перечисления на счета работников в банк с использованием банковских пластиковых карт.

Данные о фактически начисленной заработной плате, удержаниях из нее и сумме, причитающейся к выдаче, фиксируются в расчетном листке (Приложение 11).

Для расчета и выплаты заработной платы в ОАО «Аксайкардандеталь» применяется лицевой счет (форма №Т-54) (Приложение № 12), которая заполняется бухгалтером ОАО «Аксайкардандеталь» на каждого работника на основании первичных документов о приеме на работу и в котором указывается информация: фамилия, имя, отчество; категория персонала; табельный номер работника ОАО «Аксайкардандеталь»; количество детей (для определения вычетов при расчете налога на доходы физических лиц); дата поступления на работу.

Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно отражаются все виды производственных начислений и удержаний. Данные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для расчета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по больничным листам.

Сводка данных по расчетам с персоналом по оплате труда обобщает данные всех расчетно-платежных ведомостей, составленных за отчетный месяц в ОАО «Аксайкардандеталь». Сводная ведомость используется при отражении на счетах бухгалтерского учета начислений по оплате труда, премий, пособий; удержаний налога с доходов физических лиц, перечислений и выплат. Данные сводной ведомости сопоставляются с записями в Главной книге по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», и таким образом происходит сверка синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда

На основании учетной политики предприятия и рабочего Плана счетов (Приложение № 13-14) синтетический учет расчетов с персоналом осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм. По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

Порядок расчета заработной платы ОАО «Аксайкардандеталь» зависит от формы оплаты труда. В основу ее расчета положены ставки и оклады работников. В ОАО «Аксайкардандеталь» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда. При повременной заработной плате работнику устанавливается определенная ставка (тариф). Расчет оплаты труда производится исходя из фактически отработанного времени. В этом случае заработная плата работнику начисляется исходя из количества отработанного времени. Начисление заработной платы производится по предоставленному утвержденному табелю рабочего времени.

Пример:

В соответствии с условиями трудового договора оплата труда Сидорова Ф.Г. электрогазосварщика 5 разряда производится исходя из тарифной ставки. Согласно штатному расписанию тарифная ставка работника данной специальности и квалификации составляет 8000 рублей. В апреле месяце Сидоров Ф.Г. проработать все дни по графику (20 рабочих дней). Размер тарифной ставки Сидорова Ф.Г. определяется следующим образом:

Расчет заработной платы:

8 000 руб./20 дней ×20 дней = 8 000 руб.

Начисление заработной платы

Выплата заработной платы:

При повременно-премиальной оплате труда работникам ОАО «Аксайкардандеталь» дополнительно начисляются премии, согласно Положения «О премировании основных и вспомогательных рабочих» (Приложение № 15), которые, как правило, устанавливаются в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. В ОАО «Аксайкардандеталь» премии выплачиваются за производственные показатели работы организации согласно Положения «О премировании основных и вспомогательных рабочих» (например, за выполнение планового объема выпуска продукции в заданной номенклатуре, качество выпущенной продукции и т.д.). Премирование рабочих осуществляется ежемесячно за отчетный период и учитывается при исчислении средней заработной платы. Премия начисляется к тарифному фонду заработной платы за фактически отработанное время. Основанием для начисления и выплаты премии является:

справка ППО о выполнении планового объема товарной продукции в заданной номенклатуре;

справка ОТК о качестве выпущенной продукции, культуре производства;

фактическое выполнение графиков ППР с визой главного механика, главного энергетика;

данные бухгалтерской отчетности о выполнении плана по прибыли.

Пример:

Условиями трудового договора ОАО «Аксайкардандеталь» предусмотрена выплата ежемесячной премии работникам в размере 25% от оклада. Оператору с программным управлением 4 разряда Хановой Р.М. установлен оклад – 5800 рублей. Ханова Р.М. проработала в марте месяце 2009г. все дни по графику. Расчет заработной платы оператору с программным управлением 4 разряда Хановой Р.М. за март 2009г.:

- заработная плата –

5800 рублей: 16 дней × 16 дней = 5800 рублей;

- премия – 1 450 рублей. (5800 руб. × 25%);

Полностью заработная плата оператора с программным управлением 4 разряда Хановой Р.М. составляет 7 250 руб. (5 800 руб. + 1 450 руб.)

Выплата заработной платы:

Ежемесячные премии начисляются одновременно с заработной платой за текущий месяц (в январе – за январь; в феврале – за февраль и т.д.), в расчет среднего заработка включаются в полном размере, даже если расчетный период отработан не полностью.

Случаи, когда работник ОАО «Аксайкардандеталь» может быть привлечен к сверхурочной работе и порядок оформления таких работ установлены ст.99 Трудовым кодексом РФ. Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочные работы в ОАО «Аксайкардандеталь» применяются:

в случаях, предусмотренных ст.99 ТК РФ [5, стр.51];

в связи с необходимостью обеспечить выполнение гражданско-правовых договоров поставки и купли-продажи, заключенных с покупателями продукции, выпускаемой ОАО «Аксайкардандеталь»;

в связи с не укомплектованностью квалифицированными кадрами;

на «узких» местах.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

В соответствии со ст.152 Трудового кодекса РФ [5, стр.70] сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Пример:

Кладовщику Воробьевой О.И. ОАО «Аксайкардандеталь» установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. Месячный оклад Воробьевой О.И. – 5500 рублей. Май 2009 г. отработан Воробьевой О.И. полностью (20 рабочих дней; 159 рабочих часов). В связи с производственной необходимостью в мае 2009 г. Воробьева О.И. была привлечена к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Сверхурочно отработаны: 22 мая – 3 часа; 28 мая – 3 часа; 29 мая – 4 часа.

В соответствии с Положением об оплате труда, принятым в ОАО «Аксайкардандеталь», сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в размере полуторной часовой ставки, за последующие часы – в размере двойной часовой ставки. Часовые ставки рассчитываются исходя из месячного оклада работника и нормы рабочего времени данного месяца.

Размер заработной платы работника за месяц:

а) оплата за полностью отработанный месяц (оклад) – 5500 руб.;

б) оплата отработанного сверхурочно времени:

- определяется размер часовой ставки: 5500 руб./ 159 ч. = 34,59 руб.;

- определяется размер доплат:

22 мая – 34,59 руб. × 1,5 × 2 ч. + 34,59 руб. × 2 × 1 ч. = 172,95 руб.;

28 мая – 34,59 руб. × 1,5 × 2 ч. + 34,59 руб. × 2 × 1 ч. = 172,95 руб.;

29 мая – 34,59 руб. × 1,5 × 2 ч. + 34,59 руб. × 2 × 2 ч. = 242,14 руб.

Всего за месяц – 172,95 + 172,95 + 242,14 = 588,04 руб.

в) заработная плата Воробьевой О.И. за май:

5 500 руб. + 588,04 руб. = 6 088,04 руб.

Выплата заработной платы:

Всем лицам, работающим по трудовому договору в ОАО «Аксайкардандеталь» независимо от срока трудового договора, степени занятости (полное или неполное рабочее время), занимаемой должности, выполняемой работы и формы оплаты труда предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.114 ТК РФ). Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Пример:

Уборщице ОАО «Аксайкардандеталь» Лукашевой О.А. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 22 июня 2009г. Оклад Лукашевой О.А составляет 4400 рублей. Расчетный период – 12 месяцев. Последним днем отпуска в будет 19 июля 2009г. Лукашева О.А должна приступить к работе 20 июля. Оплата произведена за 28 дней.

В расчетном периоде Лукашевой О.А. начислено:

Расчет за июнь' 09 (с 22 по 30 число) (Приложение № 16):

Количество оплачиваемых дней: 9

Средний заработок на начало отпуска: 174,98 руб. = 51 505,28 руб./294,34 дн.

Минимальный размер оплаты труда в июне' 09 составляет 4330 руб.

Среднедневная сумма минимальной заработной платы рассчитывается:

144,33 руб. = 4330,0 руб. / 30 дн.

Рассчитываем сумму отпускных Лукашевой за июнь'09:

174,98 руб. × 9 дн. = 1 574,87 руб.

Расчет за июль' 09 (с 01 по 19 число)

Количество оплачиваемых дней: 19

Средний заработок на начало отпуска остается неизменным.

Минимальный размер оплаты труда в июле' 09 остается тот же

Среднедневная сумма минимальной заработной платы рассчитывается:

139,68 руб. = 4330,0 руб. / 31 дн.

Рассчитываем сумму отпускных Лукашевой за июль'09:

174,98 руб. × 19 дн. = 3 324,73 руб.

Итого оплачено (см. приложение № 16):

Дней: 28

Сумма: 4899,60 руб.

Начислена сумма отпускных:

Выдана сумма отпускных:

Пособия по временной нетрудоспособности выдаются при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; карантине и т.д. Основанием для назначения пособия является листок нетрудоспособности, а при его утрате — дубликат этого листка, оформленный на стандартном бланке, с пометкой на нем «Дубликат», а не заверенная ксерокопия.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются за счет той части средств фонда социального страхования, которая остается в распоряжении предприятия. Пособие по временной нетрудоспособности независимо от непрерывного трудового стажа выплачивается в следующих размерах:

а) 100 % заработка - имеющим непрерывный трудовой стаж 8 и более лет;

б) 80 % заработка - имеющим непрерывный трудовой стаж от 5 лет до 8 лет.

в) 60 % заработка – имеющим непрерывный трудовой стаж до 5 лет.

Пример:

В июле работник в течении шести рабочих дней был на больничном. Оклад работника составляет 7 000 руб. Непрерывный трудовой стаж работника составляет 7 лет. Период с 01.06.2008г. по 31.05.2009г. отработан работником полностью.

Период сбора заработка:

начало: 01.06.2008г.

конец: 31.05.2009г.

Определим средний дневной заработок (Приложение № 17):

363,07руб. = 113 640,89 руб. / 313 дн., где 313дн. – оплачиваемые дни,

Определяем процент оплаты в зависимости от стажа:

страховой стаж на 24.06.09г. составляет: 7 лет и 11 месяцев

процент оплаты: 80 % (с принятой учетной политикой)

Расчет за июнь' 09 (с 24 по 25 число):

количество оплачиваемых дней: 2 – за счет предприятия

средний заработок с учетом процента от стажа:

290,46 руб. = 363,07 руб.×80% /100%

максимальный размер пособия на 01.06.09: 18720,00 руб.

максимальный средний дневной размер пособия на 01.06.09:

624 руб.=18720,0 руб./30дн.

сравниваем средний заработок для расчета (290,46 руб.) и максимальный средний размер (624 руб.):

Выбираем меньший: 290,46 руб.

Сумма оплаты: 580,91 руб. = 290,46 руб. × 2

Расчет за июнь' 09 (с 26 по 29 число):

количество оплачиваемых дней: 4

средний заработок с учетом процента от стажа:

290,46 руб. = 363,07 руб.×80% /100%

максимальный размер пособия на 01.06.09: 18720,00 руб.

максимальный средний дневной размер пособия на 01.06.09:

624 руб.=18720,0 руб./30дн.

сравниваем средний заработок для расчета (290,46 руб.) и максимальный средний размер (624 руб.):

Выбираем меньший: 290,46 руб.

Сумма оплаты: 1 161,82 руб. = 290,46 руб. × 4

Оплата больничного листа за месяц:

Начислено пособие по временной нетрудоспособности:

Выдана сумма пособия по временной нетрудоспособности:

Таким образом, бухгалтерия ОАО «Аксайкардандеталь» на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет (лицевую карточку) с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработной плате с последующим использованием его показателей для расчета среднего заработка, при определении сумм отпускных, оплате больничного листа и т.д.

2.2 Удержания из заработной платы работников предприятия

В соответствии со ст.137 ТК РФ [5, стр.65] удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В зависимости от оснований различаются следующие виды удержаний:

- обязательные;

- удержания по инициативе работодателя;

- удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписями нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

Удержание по исполнительным листам.

На данном предприятии производится удержание по исполнительным листам. Исполнительный лист – это документ, выданный судом, в котором определены причина, порядок и размер удержаний с работника. Одним из распространенных видов подобного рода удержаний являются алименты, которые взыскиваются по решению суда в соответствии с Семейным кодексом РФ.

Размер содержания не может быть ниже установленной доли дохода лица, уплачивающего алименты: на одного ребенка – одной четвертой, на двух детей – одной третьей, на трех и более детей – половины указанной суммы. По соглашению сторон алименты могут уплачиваться периодически (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) либо единовременно, а при отсутствии соглашения ежемесячно.

Алименты удерживаются при расчете заработной платы со всех доходов сотрудника, кроме следующих:

премий, выплаченных единовременно;

выходного пособия при увольнении;

материальной помощи, оказываемой гражданам, пострадавшим от стихийных бедствий, пожара, хищения имущества, увечья;

материальной помощи, выплачиваемой в связи с рождением ребенка, регистрации брака, смертью близких родственников (Постановление Правительства РФ от 18.07.1996г. № 841 (изм. от 15.08.2008г. № 613).

Перечисляются получателю в трехдневный срок со дня выдачи заработной платы по предприятию.

Пример:

На основании исполнительного листа из заработной платы главного механика Симиренко В.Е. ОАО «Аксайкардандеталь» удерживаются алименты на содержание одного несовершеннолетнего ребенка в размере 25% от дохода. Оклад Симиренко В.Е. – 11000 рублей в месяц. При налогообложении доходов Симиренко В.Е. предоставляются стандартные налоговые вычеты: личный (400 рублей) и в сумме расходов на содержание ребенка.

Расчет суммы алиментов за январь:

1. Определяется сумма налога на доходы физических лиц с дохода Симиренко В.Е., составившего 11000 рублей. Поскольку доход Симиренко В.Е. не превысил 20000 рублей, размер налоговой базы определяется путем уменьшения дохода на сумму стандартных вычетов: 11000 руб. – 400 руб. – 1000 руб. = 9600 руб.

Сумма налога, рассчитанная по ставке 13%: 9600 руб. × 13% = 1 248 руб.

2. Сумма алиментов за январь составляет 25% от дохода, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц:

(11000 рублей – 1 248 руб.) × 25% = 2 438 руб.

3. На руки Симиренко В.Е. будет выдано:

11000 руб. – 1 248 руб. – 2 438 руб. = 7 314 руб.

За февраль:

1. Определяется сумма налога на доходы физических лиц с дохода, полученного Симиренко В.Е. в феврале, в размере 11000 рублей. Доход за два месяца составил 22000 рублей (11000 рублей + 11000 рублей). Поскольку доход Симиренко В.Е. превысил 20000 руб., начиная с февраля, стандартные личные налоговые вычеты ему не предоставляются. Налоговая база за период январь-февраль определяется с учетом вычетов, предоставленных в январе и феврале (вычет расходов на содержание ребенка):

22 000 руб. – 400 руб. – (1000 руб. × 2 мес.) = 19 600 руб.

Сумма налога, рассчитанная за 2 месяца по ставке 13%:

19 600 руб. × 13% = 2548 руб.

С зачетом налога, удержанного в январе, в феврале удерживается налог – 1300 руб. (2548 руб.– 1248 руб.)

2. Сумма алиментов за февраль составляет 25% от дохода уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц:

(11000 руб. – 1300 руб.) × 25% = 2425 руб.

3. На руки Симиренко В.Е. будет выдано:

11000 руб. – 1300 руб. – 2425 руб. = 7275 руб.

В бухгалтерском учете в ОАО «Аксайкардандеталь» операции по удержанию алиментов и перечислению их взыскателю отражаются следующим образом:

Удержания, производимые по инициативе работодателя.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; за причиненный материальный ущерб; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч.3 ст.155 ТК РФ) или простое (ч.3 ст.157 ТК РФ); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Для производства удержаний в обязательном порядке в установленные сроки должен быть оформлен приказ (распоряжение) руководителя предприятия. Общий размер удержаний, производимых по инициативе работодателя, при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Однако если одновременно, имеют место обязательные удержания, верхний предел размера удержаний увеличивается до 50% (в некоторых, указанных выше, случаях, до 70%).

Пример удержания сумм в возмещение материального ущерба.

В связи с недостачей имущества в феврале 2009 г. с работника удерживается сумма причиненного ущерба согласно распоряжению администрации в размере 4500 руб. За февраль работнику начислена заработная плата в размере 7 000 руб. Работник для целей примера имеет право на стандартный вычет.

Удержания производятся следующим образом:

1) НДФЛ - 858 руб. ((7 000 руб.- 400 руб.) х 13%);

2) удержания в возмещение ущерба - 1228,40 руб. ((7 000 руб.- 858 руб.) х 20%).

Остаток к взысканию сумм в погашение ущерба:

3271,60руб. (4500 руб. - 1228,4 руб.).

Удержания, производимые по соглашению между работником и работодателем, осуществляются вне зависимости от размера других, уже исчисленных удержаний, и предельными размерами не ограничиваются, так как имеется взаимное согласие сторон на исполнение обязательств путем удержания сумм из заработной платы. Так, в соответствии со ст. 28 Федерального закона от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором, соглашением.

2.3 Налогообложение заработной платы

В соответствии с Налоговым кодексом РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%. При определении налоговой базы работника ОАО «Аксайкардандеталь» учитываются все доходы, полученные им как в денежной, так в натуральной формах, или право на распоряжение, которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст.212 Налогового кодекса РФ. Налоговая база по доходам, облагаемым налогом на доходы физических лиц по ставке 13%, определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению, уменьшенных на сумму налоговых вычетов, предусмотренных ст.218-221 Налогового кодекса РФ. В ОАО «Аксайкардандеталь» существуют только стандартные налоговые вычеты, это:

налоговый вычет в размере 400 рублей за каждый месяц налогового периода (распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не перечислены в п.п. 1 - 2 п.1 ст.218 НК РФ) и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка, установленная пунктом 1 ст. 224 НК РФ) налоговым агентом, предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40 000 рублей, налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется;

налоговый вычет в размере 1 000 рублей за каждый месяц налогового периода, в котором указанный доход превысил 280000 руб., распространяется на:

1. каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок, и которые являются родителями или супругом (супругой) родителя;

2. каждого ребенка у налогоплательщиков, которые являются опекунами или попечителями, приемными родителями, супругом (супругой) приемного родителя.

Пример.

Инженер по кадрам Петрова Т.В. ОАО «Аксайкардандеталь» подала в бухгалтерию заявление о предоставлении стандартного налогового вычета. Петрова Т.В. имеет на содержании двое несовершеннолетних детей, сотрудник состоит в браке. Льгота на детей применяется до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысит 280 000 руб. Доход Петровой Т.В. превысит 40000 руб. в мае (10000 руб.×4 мес.=40 000руб.). Оклад Петровой Т.В. составляет 10 000 рублей.

Январь:

НДФЛ=(10 000–400(вычет на себя)–1000 × 2(вычет на 2х детей))×13% = 988 руб. Реальный доход: 10 000 – 2 288= 9 012 руб.

Удержан налог на доходы физических лиц:

Февраль – Апрель:

Аналогичный январю расчет и располагаемый доход, так как вычет на самого налогоплательщика продолжает применяться.

Май:

НДФЛ = (10 000 – 1000 × 2 (вычет на детей, вычет на себя не применяется, так как доход нарастающим итогом превысил 40 000 руб.)) × 13% = 1 040 руб. Реальный доход: 10 000 – 1 040 = 8 960 рублей.

Удержан налог на доходы физических лиц:

Итого в 2009 году специалист получит на руки:

9 012 × 4 + 8 960 × 8 = 107 728 руб.

Удержан налог на доходы физических лиц:

Единый социальный налог (ЕСН).

Налогоплательщиками ЕСН являются: организации, индивидуальные предприниматели, а также физические лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, производящие выплаты физическим лицам.

Для работодателей, производящих выплаты в пользу своих работников, установлена следующая шкала ставок:

Порядок исчисления и уплаты единого социального налога налогоплательщиками-работодателями приведен в статье 243 НКРФ. Согласно этой статье работодатели ежемесячно обязаны вносить авансовые платежи по налогу непосредственно перед тем, как получить в банке средства для выплаты заработной платы работникам. Уплата ежемесячных авансовых платежей производится не позднее 15-го числа следующего месяца.

По каждому работнику организации должны будут рассчитывать сумму налога, зачисляемую в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, федеральный и территориальный фонды обязательного медицинского страхования.

Порядок расчета единого социального налога рассмотрим на условном примере.

Пример:

ОАО «Аксайкардандеталь» ежемесячно начисляет своему сотруднику Иванову И.И. заработную плату в сумме 11 500 руб. С июля по сентябрь 2009 года ему было начислено 34 500 руб. Общая сумма ЕСН, начисленного на заработную плату Иванова И.И., составила 8 970 руб. (34 500 руб. × 26,0%).

На счета внебюджетных фондов было перечислено:

на счет Пенсионного фонда РФ – 6 900 руб. (34 500 × 20,0%);

на счет Фонда социального страхования РФ – 1 104 руб. (34 500 руб. × 3,2%);

на счет Федерального фонда обязательного медицинского страхования 276 руб. (34 500 руб. × 0,8%);

на счет территориального фонда обязательного медицинского страхования 690 руб. (34 500 руб. × 2,0%).

В бухгалтерском учете начисление ЕСН производится по Кт 69 «Расчеты по специальному страхованию и обеспечению». К этому счету открываются отдельные субсчета для каждого внебюджетного фонда.

Начислена заработная плата:

2. Начислен ЕСН в части, подлежащий зачислению в ПФ РФ (20%):

3. Начислен ЕСН в части, подлежащий зачислению в ФСС РФ (3,2%):

4. Начислен ЕСН в части, подлежащий зачислению в ФФОМС РФ (0,8%):

5. Начислен ЕСН в части, подлежащий зачислению в ТФОМС РФ (2,0%):

Уплате во внебюджетные фонды подлежит:

6 900 + 1 104+ 276 + 690=8 970 руб.

6. Перечислено во внебюджетные фонды:

2.4 Аудит расчетов по оплате труда ОАО «Аксайкардандеталь»

Планирование аудиторской проверки.

Бухгалтерский учет ОАО «Аксайкардандеталь» ведется согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете» № 129-ФЗ от 21.11. 1996 г. (в ред. от 23.11.09г. №261-ФЗ), НК РФ и другим нормативным актам, регламентирующим порядок ведения учета хозяйственных операций в РФ.

Одним из важнейших элементов управления ОАО «Аксайкардандеталь» является внутренний контроль. Внутренний контроль обеспечивает возможность принятия эффективных управленческих решений, а также их исполнение. В соответствии с Законом РФ «О бухгалтерском учёте» ответственность за организацию бухгалтерского учёта в Обществе, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет руководитель.

Бухгалтерская служба предприятия построена по линейно-штабному принципу, отдел бухгалтерии находится в непосредственном подчинении Главному бухгалтеру. В функции бухгалтерии входит грамотное ведение и обработка первичной документации, отражение на счетах бухгалтерского учета полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности, формирование финансовой отчетности и представление ее в установленные сроки руководству ОАО «Аксайкардандеталь» и контролирующим органам.

В соответствии с Законом «О бухгалтерском учете» Главный бухгалтер обеспечивает правильное и своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций, составление графика документооборота предприятия и несет за это ответственность. В обязанности Главного бухгалтера также входит частичная разработка предложений по улучшению финансовой деятельности и организации бухгалтерского учета, участие в проведении анализа финансово-хозяйственной деятельности в целях ее оптимизации. Бухгалтерский учет ведется на счетах бухгалтерского учета с применением Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации от 31.10.2000г. № 94н (в ред. от 18.09.06г. №115н). Учет труда и его оплаты ведется с применением счетов 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда.

В бухгалтерском учете ОАО «Аксайкардандеталь» применяется автоматизированная форма учета с применением программы ИС–ПРО. Порядок хранения первичных документов в организации определяет главный бухгалтер. По общему правилу обработанные первичные документы, относящиеся к определенному учетному регистру (например, кассовые, банковские документы), подшивают в отдельные папки в хронологическом порядке.

Штат бухгалтерии составляет 8 человек, каждый бухгалтер «ведет» несколько учетных разделов. Коэффициент сотрудников с высшим образованием в бухгалтерии равен 0,6, что является положительным моментом, (коэффициент рассчитывается как отношение количества сотрудников с высшим образованием к общему числу учетных работников). Кроме того, 1 бухгалтер в настоящее время получает высшее образование по заочной форме, что нельзя не оценить как положительный момент. Ежегодно главный бухгалтер организации посещает семинары по вопросам ведения бухгалтерского учета и формирования финансовой отчетности.

Договор полной материальной ответственности за сохранность вверенных товарно-материальных ценностей, денежных документов, бланков строгой отчетности заключен с главным бухгалтером организации (денежные средства, чековые книжки), что положительно влияет на уровень системы внутреннего контроля.

Явным недостатком организационной структуры и стиля управления является то, что руководство предприятия не обращается к консультантам по вопросам ведения бухгалтерского учета (консультационные центры, аудиторские компании).

Реализация основных положений организации труда заложена в коллективном договоре работников и ОАО «Аксайкардандеталь». Коллективный договор предприятия заключен в соответствии с законодательством РФ и распространяется на всех работников предприятия. Помимо основных положений, связанных с оплатой труда и взаимоотношений работников и предприятия, в коллективном договоре нашли отражение такие аспекты, как:

улучшение условий охраны труда и экологии на предприятии;

оплата труда при обучении и повышении квалификации рабочих и ИТР предприятия;

стимулирование труда на предприятии;

и др.

Система оплаты труда в ОАО «Аксайкардандеталь» организована в соответствии со структурой предприятия (Приложение № 5) и регламентируется положением об оплате труда. В соответствии со штатным расписанием и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление заработной платы основному числу работников организации.

Специалисты в организации трудоустраиваются по контрактам с твердым окладом, то есть предприятием применяется простая повременная система оплаты труда. При применении простой повременной оплате труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки (месячные (оклад), дневные и часовые). Окладная форма применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с работниками по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06 апреля 2001 г. № 26 (с изм. от 05.01.04 №1).

Аудиторскую проверку операций по заработной плате в исследуемой организации планируется на основе анализа деятельности предприятия и организации учета, а также по результатам оценки контроля на участке учета труда и его оплаты (таблица 2.4.1).

Таблица 2.4.1 – Вопросник для проверки состояния внутреннего контроля и системы бухгалтерского учета по учету заработной платы в ОАО «Аксайкардандеталь»

Мы видим, что участок исчисления заработной платы в части внутреннего контроля и системы учета на предприятии организован достаточно хорошо.

В п. 2.2 стандарта «Планирование аудита» предусмотрено, что планирование, являясь начальным этапом проведения аудита, состоит в разработке общего плана аудита с указанием ожидаемого объема, графиков и сроков проведения аудита. План аудиторской проверки операций по заработной плате представлен в таблице 2.4.2.

Таблица 2.4.2 – Общий план аудита операций по заработной плате в ОАО «Аксайкардандеталь»

Второй этап планирования – разработка аудиторской программы, определяющей объем, виды и последовательность осуществления аудиторских процедур, необходимых для формирования объективного и обоснованного мнения о бухгалтерской отчетности организации (табл. 2.4.3).

Таблица 2.4.3 – Программа аудита операций по заработной плате в ОАО «Аксайкардандеталь»

Методы и приемы аудиторской проверки

При проведении аудита операций по соблюдению трудового законодательства и расчетов по оплате труда используем следующие методы и приемы [15, стр.136]:

проверка арифметических расчетов (пересчет);

проверка соблюдения правил учета отдельных хозяйственных операций, подтверждение;

устный опрос персонала, руководства экономического субъекта независимой (третьей) стороны;

проверка документов, прослеживание, аналитические процедуры.

Проверка арифметических расчетов клиента (пересчет) используется для подтверждения достоверности арифметических подсчетов сумм по оплате труда персонала и точности отражения их в бухгалтерских записях.

Проверка соблюдения правил учета отдельных хозяйственных операций позволяет осуществлять контроль за учетными работами, выполняемыми бухгалтерией, и корреспонденцией счетов по оплате труда.

Подтверждение используется для получения информации о реальности остатков на счетах расчетов по оплате труда бюджетом и внебюджетными фондами. Устный опрос используется при предварительной оценке состояния учета расчетов с персоналом по оплате труда, а также в процессе их проверки, при уточнении у специалистов отдельных совершенных хозяйственных операций, вызывающих сомнение.

Проверка документов позволяет убедиться в реальности определенного документа. Для этого выберем определенные записи в бухгалтерском учете и проследим отражение операций в учете вплоть до того первичного документа, который должен подтверждать реальность и целесообразность выполнения этой операции. Прослеживание используется при изучении кредитовых оборотов по аналитическим счетам, ведомостям, отчетам, синтетическим счетам, отраженным в Главной книге, обращая внимание на нетиповые корреспонденции счетов.

Аудит первичных документов расчетов по заработной плате

Начнем проверку расчетов с рабочими и служащими по оплате труда в ОАО «Аксайкардандеталь» с проверки техники заполнения первичных документов. Основное внимание необходимо уделить правильности заполнения табелей учета рабочего времени. Проверка показала, что случаев включения в них вымышленных (подставных) лиц нет, так как в табелях учета рабочего времени фамилии совпадают с данными учета личного состава. Случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным первичным документам, повторения одних и тех лиц в нескольких расчетно-платежных ведомостях не обнаружено.

По итогам проведенной проверки правильности оформления первичных документов составим рабочий документ аудитора РД-1 «Аудит оформления первичных учетных документов по учету труда и его оплаты» (табл. 2.4.4). Эту форму можно использовать в ходе дальнейших внутренних аудиторских проверок данного участка.

Таблица 2.4.4

Рабочий документ аудитора Форма РД-1 «Аудит оформления первичных учетных документов по учету труда и его оплаты»

ОАО «Аксайкардандеталь»

Дата начала проверки 15.02.2010 г.

Дата окончания проверки 15.02.2010 г.

Исполнитель Корсун Т.И.

Проверяемый период 1.01.2009 г. – 31.12.2009 г.

Рабочий документ использован / не использован при составлении аудиторского отчета (нужное подчеркнуть)

Аудитор ____________

"15" февраля 2009 г.

В процессе аудита в организации ведения первичных документов нарушений не выявлено.

Аудит системы начисления заработной платы

Далее проведем установление соответствия показателей аналитического учета расчетов по заработной плате с записями в главной книге и отчетности на одну и ту же дату. Для этого сверим сальдо по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на первое января 2009 г. в Главной книге и в балансе предприятия, составляемом во внутреннем учете.

В балансе по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» развернутое сальдо: кредитовое, отражающее задолженность хозяйства рабочим и служащим по заработной плате (руководство объясняет его отсутствием денег на расчетном счете), и дебетовое, показывающее задолженность рабочих и служащих хозяйству по заработной плате, что свидетельствует о плохой организации расчетов с работниками (выплачено больше, чем причитается).

Контрольная сверка показала, что эти суммы совпадают с данными Главной книги. В самой же Главной книге обнаружено много исправлений; бухгалтер по оплате труда объясняет это неточностью подсчетов еще в первичных документах (все исправления подписаны бухгалтером).

Убедившись, что данные Главной книги и баланса совпадают, можно продолжить дальнейшую сверку. Для этого сравниваем данные Главной книги со сводом начислений и удержаний по схеме 1.

В расчетной ведомости по графам удержания показаны отчисления в Пенсионный фонд, профсоюзные взносы и подоходный налог; проценты отчислений высчитаны, верно, их суммы совпадают с данными расчетных листков по каждому работнику (льготы по подоходному налогу определены верно).

Баланс, форма №1

Главная книга – сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на начало и конец отчетного периода

Регистр синтетического учета – сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» на конец отчетного периода

Сводка расчетных ведомостей – итог сумм к выплате

Расчетное ведомости – итог сумм к выплате по всем ведомостям

Лицевые счета – итог сумм к выплате по всем счетам

Схема 1. Установление тождества учетных и отчетных данных по учету заработной платы

Данные о начисленной заработной плате в расчетной ведомости, а также данные платежной ведомости на заработную плату и расчетных листков по каждому работнику совпадают.

При проверке периодичности и своевременности выплаты заработной платы установлено, что начисление и выплата заработной платы производится своевременно.        

Информация о дате найма и ставках оплаты труда присутствует; рост оплаты труда оформлен приказами руководителя, бухгалтера этой информацией для начисления и удержаний из заработной платы руководствуются.

Результаты проверки начисления заработной платы оформим рабочим документом аудитора РД-2 «Проверка правильности начисления заработной платы в ОАО «Аксайкардандеталь» (таблица 2.4.5).

Таблица 2.4.5

Рабочий документ аудитора Форма РД-2 «Проверка правильности начисления заработной платы в ОАО «Аксайкардандеталь»

ОАО «Аксайкардандеталь»

Дата начала проверки 11.02.2009 г.

Дата окончания проверки 11.02.2009 г.

Исполнитель Петров И.И.

Проверяемый период 1.01.2009 г. – 31.12.2009 г.

Рабочий документ использован / не использован при составлении аудиторского отчета (нужное подчеркнуть)

Аудитор ____________

"14" февраля 2009 г.

Обобщение результатов проверки и подготовка аудиторского заключения

На основе проведенной проверки подготовим аудиторское заключение. При составлении заключения при проведении внешней аудиторской проверки необходимо руководствоваться правилом (стандартом) «Порядок составления аудиторского заключения о бухгалтерской отчетности».

При обнаружении ошибки в ходе проведения проверки аудитор должен определить ее природу (качественную сторону), а затем произвести количественную оценку погрешности. Отдельные показатели в отчетности и некоторая информация, содержащаяся в приложениях к ней, могут быть недостаточно точными. Однако на этом основании нельзя делать вывод, что отчетность в целом неточна или, что она не выражает реального положения дел.

Аудитор допускает неточности в бухгалтерской отчетности в следующих случаях [12, стр.95]:

если неточности мелкие и не влияют на решение, принимаемое пользователями отчетности.

если затраты на выявление и исправление мелких ошибок слишком велики.

если время, затраченное на выявление и исправление мелких ошибок, может отсрочить публикацию бухгалтерской отчетности.

Ситуация признания существенными ошибок, не имеющих количественного выражения, является достаточно сложной, и как правило, основывается на субъективном мнении аудитора. В качестве примера можно привести случай обнаружения аудитором противозаконных операций на предприятии. Такие нарушения будут признаны существенными вне зависимости от их объема и суммарного измерения.

Отчет аудиторской фирмы/аудитора исполнительному органу ОАО «Аксайкардандеталь»

1. Нами проведен аудит бухгалтерской отчетности ОАО «Аксайкардандеталь» за 2009 г.

2. При планировании и проведении аудита отчетности нами рассмотрено состояние внутреннего контроля у ОАО «Аксайкардандеталь». Ответственность за организацию и состояние внутреннего контроля несет исполнительный орган ОАО «Аксайкардандеталь».

3. Мы рассмотрели состояние внутреннего контроля исключительно для того, чтобы определить объем работ, необходимых для формирования аудиторского заключения о достоверности бухгалтерской отчетности. Проделанная в процессе аудита работа не означает проведения полной и всеобъемлющей проверки системы внутреннего контроля ОАО «Аксайкардандеталь» с целью выявления всех возможных недостатков.

4. Наше мнение о достоверности отчетности приведено в следующей части Аудиторского заключения. Нами не обнаружены никакие серьезные нарушения установленного порядка ведения бухгалтерского учета и подготовки бухгалтерской отчетности, которые могли бы существенно повлиять на достоверность бухгалтерской отчетности.

5. При проведении аудита отчетности нами рассмотрено соблюдение ОАО «Аксайкардандеталь» применимого законодательства Российской Федерации при совершении финансово-хозяйственных операций. Ответственность за соблюдение применимого законодательства Российской Федерации при совершении финансово-хозяйственных операций несет исполнительный орган ОАО «Аксайкардандеталь»

6. Мы проверили соответствие ряда совершенных ОАО «Аксайкардандеталь» финансово-хозяйственных операций применимому законодательству исключительно для того, чтобы получить достаточную уверенность в том, что бухгалтерская отчетность не содержит существенных искажений. Однако цель проведенного нами аудита бухгалтерской отчетности не состояла в том, чтобы выразить мнение о полном соответствии деятельности ОАО «Аксайкардандеталь» законодательству. Поэтому такое мнение мы не высказываем.

7. Результаты проведенной нами проверки показывают, что проверенные финансово-хозяйственные операции осуществлялись ОАО «Аксайкардандеталь», во всех существенных отношениях, в соответствии с указанным в предыдущем параграфе настоящей части законодательством.

Заключение внутреннего аудитора руководству ОАО «Аксайкардандеталь» о бухгалтерской отчетности ОАО «Аксайкардандеталь» за 2009 г.

1. Нами проведен аудит прилагаемой бухгалтерской отчетности ОАО «Аксайкардандеталь» за 2009 г. Данная отчетность подготовлена исполнительным органом ОАО «Аксайкардандеталь» исходя из Федерального закона «О бухгалтерском учёте» № 129-ФЗ от 23 ноября 1996 г.

2. Ответственность за подготовку данной отчетности несет исполнительный орган ОАО «Аксайкардандеталь». Наша обязанность заключается в том, чтобы высказать мнение о достоверности во всех существенных аспектах данной отчетности на основе проведенного аудита.

3. Мы проводили аудит в соответствии с Федеральным законом от 7 августа 2001 г. № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности».

Аудит планировался и проводился таким образом, чтобы получить достаточную уверенность в том, что бухгалтерская отчетность не содержит существенных искажений. Аудит включал проверку на выборочной основе подтверждений числовых данных и пояснений, содержащихся в бухгалтерской отчетности. Мы полагаем, что проведенный аудит дает достаточные основания для того, чтобы высказать мнение о достоверности данной отчетности.

На предварительном этапе оценки системы внутреннего контроля получены следующие аудиторские доказательства:

при оценке системы бухгалтерского учета установлено, что операции в учете правильно отражают временной период их осуществления; операции в учете зафиксированы в правильных суммах; операции отражены в соответствии с учетной политикой, нормативными актами, на соответствующих счетах бухгалтерского учета; не всегда зафиксированы детали операции, имеющие существенное значение для учета и отчетности; не ограничена возможность злоупотреблений с первичными документами учета;

при изучении средств контроля установлено, что доступ к активам возможен только с разрешения соответствующего руководства; инвентаризация проводится систематически; доступ к данным бухгалтерского учета ограничен частично.

Уровень системы внутреннего контроля определен как средний. Рекомендуется реформировать организационную структуру предприятия, создать постоянно действующую ревизионную комиссию, прибегать к услугам аудиторов и специалистов по ведению бухгалтерского учета.

При дальнейшем изучении системы внутреннего контроля ошибок не имеется. Все хозяйственные операции, проводимые организацией, оформляются документами, на основе которых ведется бухгалтерский учет. При совершении операций должны составляются соответствующие документы.

По нашему мнению, прилагаемая к настоящему Заключению бухгалтерская отчетность, подлежащими отражению в бухгалтерской отчетности за 2009 год, достоверна, т.е. подготовлена таким образом, чтобы обеспечить во всех существенных аспектах отражение активов и пассивов ОАО «Аксайкардандеталь» по состоянию на 01 октября 2009 г. и финансовых результатов его деятельности за 9 месяцев 2009 г. исходя из Федерального закона «О бухгалтерском учёте» № 129-ФЗ от 23 ноября 1996 г.

3. Анализ и аудит расчетов по оплате труда НА ОАО «Аксайкардандеталь»

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективности их использования во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа ОАО «Аксайкардандеталь» [21, стр.65]:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

определение и изучение показателей текучести кадров;

оценка эффективности использования персонала на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Все данные, приведенные при анализе оплаты труда, соответствуют действительности. Периодами для анализа взяты следующие отрезки времени: за прошлый год взят период с 01.01.2008г. по 30.09.2008г., в работе для краткости он пишется как «2008 г.»; за отчетный год взят отрезок времени с 01.01.2009г. по 30.09.2009г., в работе для краткости он пишется как "2009 г."

Для определения обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами мы сравнили фактическое количество работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (таблица 3.1.1).

Таблица 3.1.1 – Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО «Аксайкардандеталь»

Из таблицы видно, что отчетная численность и структура кадров изменилась в сторону уменьшения на 23,2 %. Отчетный год показывает, что общее сокращение численности персонала по сравнению с базовым составило 64 человека. Это явилось следствием резкого снижения спроса на выпускаемую продукцию ОАО и снижением объема выпускаемой продукции.

Изменение качественного состава персонала происходят в результате его движения, что для анализа является очень важным. (Таблица 3.1.2)

Таблица 3.1.2 – Данные о движении персонала ОАО «Аксайкардандеталь»

Для характеристики движения рабочей силы мы рассчитали и проанализировали динамику следующих показателей, результаты которых по исследуемому предприятию ОАО «Аксайкардандеталь» приведены в табл.:

Кпр.=Rпр./Rср.,

где Кпр.- коэффициент оборота по приему работников,

Rпр.- принято работников, чел.

Rср.- среднесписочная численность работников, чел.        

Кпр. 2008г. = 145/450 = 0,32

Кпр. 2009г. = 21/346 = 0,06

Квыб. =Rув./Rср.        

где Квыб. - коэффициент оборота по выбытию работников,

Rув. - выбыло работников, чел.

Rср.- среднесписочная численность работников, чел.        

Квыб. 2008г. = 91/450 = 0,2

Квыб. 2009г. = 133/346 = 0,38

Ктек.кадров =Rув.по соб./Rср.

где, Ктек.кадров - коэффициент текучести кадров,

Rув.по соб. - выбыло работников по собственному желанию, чел.

Rср.- среднесписочная численность работников, чел.

Ктек.кадров 2008г. = 51/450 = 0,11

Ктек.кадров 2009г. = 79/346 = 0,23

Кпост. =Rпр. год/Rср.

где, Кпост. -        коэффициент постоянства кадров,

Rпр. год - численность работников проработавших весь отчетный период, чел.

Rср.- среднесписочная численность работников, чел.

Кпост.2008г. = 214/450 = 0,48

Кпост.2009г. = 192/346 = 0,55

Так как количество выбывших в связи с сокращением численности работников в 2008г. и в 2009г. равен 0, то значения коэффициентов Квыб. и Ктек.кадров совпадают.

Из полученных данных видно, что текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия, которое на 2009 год составило 0,23 оборота. Коэффициент постоянства отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работниками условия труда, трудовыми и социальными льготами. Обороты постоянства кадров на 2009 и 2008 г.г. составляет 0,48 и 0,55. Оборот по выбытию работников ОАО «Аксайкардандеталь» на 2009 год показывает увеличение на 0,38 оборота, что произошло за счет сокращения кадров. Таким образом, напряженность в обеспечении предприятия ОАО «Аксайкардандеталь» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет полного использования имеющейся рабочей силы.

3.2 Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет значительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда [21, стр. 88].

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь считается необходимым рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой) исследуемого предприятия ОАО «Аксайкардандеталь».

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовыми в целом по предприятию (таблица 3.2.1):

Таблица 3.2.1 – Выполнение плана по фонду заработной платы

ΔФЗПабс. = ФЗП 2009г - ФЗП 2008г.

где    ΔФЗПабс. - абсолютное отклонение фонда заработной платы;

ФЗП 2009г - фонд заработной платы отчетного периода;

ФЗП 2008г. - фонд заработной платы плановый.

ΔФЗПабс. = 21 652,0 – 22 000,0 = -348,0 тыс. руб. (рабочие);

ΔФЗПабс. = 7 944,8 – 7 500,0 = + 444,8 тыс. руб. (руководители);

ΔФЗПабс. = 3 437,9 – 3 650,0 = -212,1 тыс. руб. (специалисты);

ΔФЗПабс. = 625,5 – 600,0 = + 25,5 тыс. руб. (служащие);

ΔФЗПабс. = 33 660,2 – 33 750,0 = -89,8 тыс. руб.

Таким образом, абсолютная экономия фонда заработной платы ОАО «Аксайкардандеталь» по всему персоналу составляет 0,3% (33 660,2/33 700×100) или 89,8 тыс. руб.

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника. Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 3.2.2

Таблица 3.2.2 – Влияние факторов на абсолютное отклонение ФЗП от плана

Рассчитаем изменение ФОТ за счет изменения численности работающих:

Δ ФОТЧрш = (Чрш ф – Чрш п) × З̅ п

где Чрш ф – фактическая численность работающих, чел.;

Чрш п – плановая численность работающих, чел.;

З̅ п средняя заработная плата одного работающего по плану, руб.;

Δ ФОТЧрш = (243 – 245) ×9977 = -19954 руб. (рабочие),

за 9 месяцев – (-19954) × 9 = -179586 руб.

Δ ФОТЧрш = (48 – 50) ×16666 = -33332 руб. (руководители),

за 9 месяцев – (-33332) × 9 = -299988 руб.

Δ ФОТЧрш = (43 – 45) ×9012 = -18024 руб. (специалисты),

за 9 месяцев – (-18024) × 9 = -162216 руб.

Δ ФОТЧрш = (12 – 10) ×6666 = 13332 руб. (служащие),

за 9 месяцев – 13332 × 9 = 119988 руб.

Рассчитаем изменение ФОТ за счет изменения средней заработной платы:

Δ ФОТЧрш = (З̅ ф – З̅ п) ×Чрш ф,

где З̅ п – средняя заработная плата одного работающего по плану, руб.;

З̅ Ф средняя заработная плата одного работающего по факту, руб.;

Чрш ф – фактическая численность работающих, чел.

Δ ФОТЧрш = (9900 – 9977) ×243 = -18711 руб. (рабочие),

за 9 месяцев – (-18711) ×9 = -168399 руб.

Δ ФОТЧрш = (18390 – 16666) ×48 = 82752 руб. (руководители),

за 9 месяцев – 82752 × 9 = 744768 руб.

Δ ФОТЧрш = (8883 – 9012) ×43 = -5547 руб. (специалисты),

за 9 месяцев – (-5547) × 9 = -49923 руб.

Δ ФОТЧрш = (5791 – 6666) ×12 = -10500 руб. (служащие),

за 9 месяцев – (-10500) × 9 = -94500 руб.

З̅ Ф = ∑ Зп × Чрш ф/∑ Чрш ф,

З̅ Ф = (9977×243 + 16666×48 + 9012×43 + 6666×12)/346 = 10670 руб.

Тогда изменение ФЗП за счет изменения структуры работающих составит:

Δ ФОТЧрш = (10670-10714) ×346 = -15224 руб.

за 9 месяцев – (-15224) ×9 = -137016 руб.

Δ ФОТЧрш = -521800 - (-137016) = -384784 руб.

Результаты анализа влияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведены в таблице 3.2.3

Таблица 3.2.3– Сводная таблица влияния факторов на изменение ФЗП

Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по ФЗП, в отчетном году получена экономия 0,3 %, причинами которой стало незначительное снижение численности по сравнению с плановой на 1,14% и средней заработной платы по категориям «Рабочие» на 0,77%, «Специалисты» - на 1,5%, «Служащие» - на 13,13%.

Результаты анализа средней заработной платы приведены в таблице 3.2.4

Таблица 3.2.4 – Средняя заработная плата по категориям работающих

В целом план по заработной плате выполнен, за счет роста заработной платы руководителей на 10,3%. По остальным категориям работающих заработная плата снизилась. По отношению к предыдущему году значительно повысилась средняя заработная плата по категориям «Рабочие» на 4,1%, «Руководители» - на 5,0%, «Специалисты» - на 11,0%, «Служащие» - на 5,2%.

Рассчитаем влияние изменения численности работающих (∆З̅ Чрш) и изменения фонда оплаты труда (∆З̅ ФОТ) на изменение средней заработной платы работающего (∆З̅) по следующим формулам:

∆З̅ Чрш = ФЗПп /Чрш ф - З̅ п,

где ФЗПп - фонд заработной платы по плану,

Чрш ф - фактическая численность работающих,

З̅ п - средняя заработная плата одного работающего по плану,

∆З̅ Чрш = (33 750/346) /9 — 10714 = 124 руб.

∆З̅ ФОТ = З̅ ф - ФЗПп /Чрш ф,

где З̅ ф - средняя заработная плата одного работающего по факту,

ФЗПп - фонд заработной платы по плану,

Чрш ф - фактическая численность работающих,

З̅ ф = 10807-(33750/346/9) = 10807 - 10838 = -31 руб.

∆З̅ = ∆З̅ Чрш + ∆З̅ ФОТ

∆З̅ = 124 + (-31) = 93 руб.

Изменение заработной платы было связано с уменьшением ФЗП, основной причиной которого явилось собственное изменение численности и повышением средней заработной платы против плановых показателей.

3.3 Анализ формирования фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);

суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли).

Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за 2008 год и 2009 год. Затем рассчитываются отклонения. По результатам расчетов дается оценка. Сведения об использовании средств приведены в таблице 3.3.1.

Таблица 3.3.1 – Исходные данные для анализа фонда заработной платы в ОАО «Аксайкардандеталь» за 2008-2009гг.

Рассчитаем отклонение по ФЗП:

∆ФЗП = 33 660,2 – 42 329,7 = - 8 669,5 тыс. рублей.

По данной таблице можно сделать следующий вывод, что наибольший удельный вес в фонде заработной платы составляет постоянная часть оплаты труда: в 2009 году – 79,56 % и в 2008 году – 77,14%. Постоянная часть фонда заработной платы в 2009 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 2,43%. В целом фонд заработной платы уменьшился на 8 669,5 тыс. руб. Это снижение произошло за счет уменьшения премий, оплаты труда и доплат.

Средняя заработная плата определяется исходя из фонда оплаты труда. Приведем расчет среднемесячной заработной платы за 2009 год:

З¯ = ФОТ /R,

где З¯ - среднемесячная заработная плата,

ФОТ - фонд оплаты труда за 9 месяцев,

R - численность персонала за 9 месяцев.

З¯ = 33 660,2 / 346 / 9 мес. = 10 809 руб.,

В показателях среднемесячной (квартальной, годовой) заработной платы отражается число дней неявок на работу, то есть использование календарного фонда времени. Уровень средней заработной платы изучается дифференцированно по каждой категории персонала ОАО «Аксайкардандеталь». Такой дифференцированный подход к анализу уровня оплаты труда работников ОАО «Аксайкардандеталь» дает материал для сравнения и выяснения причин необоснованных различий в заработках работников, занятых на разных по важности и условиям труда. Для работников ОАО «Аксайкардандеталь» выполняется следующий расчет в таблице 3.3.2

Таблица 3.3.2 – Влияние факторов на среднюю заработную плату работников ОАО «Аксайкардандеталь» за 2008 – 2009гг.

По данным таблицы можно сказать, что средняя заработная плата одного работника ОАО «Аксайкардандеталь» в 2009 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 357 рублей. Не смотря на то, что количество часов, отработанных за 9 месяцев одним работником сократилось на 6 человеко-часов, среднечасовая заработная плата повысилась на 0,28 рублей. Это положительный момент для работников ОАО «Аксайкардандеталь». Рост среднечасовой заработной платы произошел за счет увеличения размера премии из фонда материального поощрения и нерационального использования фонда оплаты труда.

Оценка эффективности использования труда в ОАО «Аксайкардандеталь».

Традиционно для этого применяются такие показатели, как производительность труда и уровень фонда заработной платы. Однако показатель производительности труда, исчисленный как отношение объема товарной продукции к среднесписочной численности, изменяется по причинам, не зависящим или мало зависящим от качества труда персонала и в наибольшей степени отражает действие факторов роста (снижения) объема товарной продукции. Применение показателя производительности труда для оценки эффективности труда ограничено определенными условиями.

Эффективность труда в ОАО «Аксайкардандеталь» оценивается преимущественно с помощью показателей качества обслуживания: сокращение времени обслуживания, количество оказываемых услуг и т.д. Результативным показателем качества труда служит скорость обращения продукции в ОАО «Аксайкардандеталь». В основе оценки эффективности труда, как и других производственных факторов, лежит сопоставление результатов труда с трудовыми затратами. Поэтому анализ использования труда в ОАО «Аксайкардандеталь» строится на сопоставлении индексов изменения результативного показателя - объеме товарной продукции, и индексов изменения трудовых затрат - времени работы, численности торгового персонала, индексов изменения расходов на оплату труда.

Данные для сравнительного анализа показателей по труду приведены в таблице 3.3.3

Таблица 3.3.3 – Динамика использования труда на предприятии ОАО «Аксайкардандеталь» за 2008-2009 г.г.

Анализ целесообразно начинать с сопоставления динамики отдельных показателей: объема товарной продукции, численности и выработки на одного работника; фонда заработной платы, средней заработной платы и численности; фонда заработной платы и товарооборота; средней заработной платы и выработки.

По итогам проведенного анализа было выявлено уменьшение объема товарной продукции на 42,89 %, который обусловлен снижением среднечасовой выработки на 25,4 % при снижении численности на 23,11 %.

Для изучения причин, изменивших абсолютную сумму фонда заработной платы (по данным таблица 3.2.2) на 8669,5 тыс. рублей, используется формула расчета фонда:

ФЗП = R× З¯

Рассчитаем способом абсолютных разниц влияние каждого фактора:

численности: ΔФЗП (R) = (–104) × 10450 = –1086,8 × 9 =– 9781,2 тыс. руб.;

среднемесячной заработной платы: ΔФЗП (З¯) = 346 × (+0,357) = 123,52 × 9 = = 1111,7 тыс. рублей.

Итого: –9781,2 + 1111,7 = –8669,5 тыс. рублей.

Применение способа цепных подстановок к этой модели в последовательности, определяемой основными правилами подстановки в модель количественных и качественных факторов, дает следующие результаты:

ФОТ0 = QТП0 × З¯0/W0 = 287202 ×10450/638227 = 4702,5×9 = 42322,5 тыс.руб.

1. ∆ФОТ1 =QТП1×З¯0/W0= 164025×10450/638227=2685,66×9=24170,94 тыс.руб.

∆ФОТ = ∆ФОТ1 – ФОТ0 = 24170,94 – 42322,5 = –18151,56 = тыс. руб.

За счет уменьшения объема товарной продукции на 123 177 тыс. руб., фонд заработной платы сократился на 18 151,56 тыс. руб.

2. ∆ФОТ2= QТП1×З¯1/W0 =164025×10807/638227=2777,41×9=24996,69 тыс.руб.

∆ФОТ = ∆ФОТ2 – ∆ФОТ1 = 24996,69 – 24170,94 = + 825,75 тыс. руб.

За счет повышения среднемесячной заработной платы на 357 рублей, фонд заработной платы увеличился на 825,75 тыс. руб.

3. ∆ФОТ3 = QТП1×З¯1/W1=164025×10807/474061=3739,22×9=33652,98 тыс.руб.

∆ФОТ = ∆ФОТ3 – ∆ФОТ2 = 33652,98 – 24996,69 = + 8656,29 тыс. руб.

В результате уменьшения производительности труда на 164,166 тыс.руб., фонд заработной платы увеличился на 8 656,29 тыс. руб.

Итого: –18151,56 + 825,75 + 8656,29 = –8669,52 тыс. руб.

Таким образом, в ОАО «Аксайкардандеталь» фонд заработной платы снизился на 8 669,52 тыс. рублей. Не смотря на то, что ФЗП увеличился на 825,75 тыс. рублей – под влиянием среднемесячной заработной платы, и на 8656,29 тыс. рублей – под влиянием уменьшения производительности труда, большое значение в уменьшении ФЗП имеет сокращение объема товарной продукции на 123 177 тыс. руб.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

Если допущено превышение расходов на оплату труда, то выявляют причины этого, устанавливают возможности снижения расходов на заработную плату в дальнейшем. Перерасход фонда заработной платы может вызываться увеличением численности работников против плана, невыполнением плана производительности труда, неравномерным выполнением объемов продукции предприятием.

Заключение

В ходе исследования ОАО «Аксайкардандеталь», для достижения поставленных целей данной дипломной работы, были выполнены следующие задачи:

определена сущность оплаты труда;

рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда;

рассмотрен учет расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы работников на конкретном предприятии;

проведен анализ и аудит фонда оплаты труда на исследуемом предприятии;

Под понятием заработной платы понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 гл.20 ТК РФ).

В ОАО «Аксайкардандеталь» используются две системы оплаты труда, это повременная и повременно-премиальная оплата труда.

Учет труда и заработной платы в ОАО «Аксайкардандеталь» осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми документами, регулирующими оплату труда. К их числу относятся трудовой, налоговый кодексы, федеральные законы и т.д. В соответствии с этими документами на предприятии определяют формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления и выплаты, минимальный размер оплаты труда, различные отчисления и удержания из заработной платы.

В данной работе был детально изучен порядок документального отражения трудовых отношений и учета начисления заработной платы работников ОАО «Аксайкардандеталь». Весь документальный учет трудовых отношений и учета начисления заработной платы работников, с момента начисления заработной платы (включая табельный учет) ведется с применением компьютерной технологии и специальных программ.

Удержания из заработной платы в ОАО «Аксайкардандеталь» производятся в стандартном порядке, к их числу можно отнести, например, налог на доходы физических лиц, алименты и др.

Особое внимание уделялось синтетическому учету расчетов по оплате труда, правильности отражения в бухгалтерском учете операций начисления заработной платы, других выплат и удержаний из начисленных выплат.

Проанализировав организацию учета оплаты труда в ОАО «Аксайкардандеталь», можно отметить следующее:

–       учет в организации осуществляется по журнально-ордерной форме, с применением автоматизированного способа обработки данных в бухгалтерии, возглавляемой главным бухгалтером;

–       состояние бухгалтерского учета оплаты труда в целом положительное, данные аналитического учета совпадают с данными синтетического учета, аналитический учет делает возможным более детально рассмотреть операции по учету труда и заработной платы.

По мнению аудиторов, бухгалтерская отчетность за 2009 год, достоверна, т.е. подготовлена таким образом, чтобы обеспечить во всех существенных аспектах отражение активов и пассивов ОАО «Аксайкардандеталь» по состоянию на 01 октября 2009 г. и финансовых результатов его деятельности за 9 месяцев 2009 г. исходя из Федерального закона «О бухгалтерском учёте» № 129-ФЗ от 23 ноября 1996 г.

Список использованных источников

1.         Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

2.         Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая, третья и четвертая) (в ред. от 08.11.2008 г.)

3.         Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) (в ред. от 1907.2009г.)

4.         Семейный кодекс Российской Федерации (в ред. от 30.06.2008 г.)

5.         Трудовой кодекс Российской Федерации (в ред. от 25.11.2009 г.)

6.         Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред.от 3 ноября 2006 г.)

7.         Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (в ред. ФЗ от 09.02.2009 13-ФЗ), установивший новый порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию.

8.         Постановление Правительства Российской Федерации «Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности» от 23 сентября 2002г. 696 (в ред. от 19.11.2008г. №863)

9.         Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организаций» ПБУ 1/2008, (в ред. приказа Минфина Российской Федерации от 11.03.2009г. № 22н)

10.      Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» (ПБУ 9/99) (утверждено приказом Минфина Российской Федерации от 6 мая 1999 г. №32н) (в ред. от 27.11.2006г.)

11.      Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99) (утверждено приказом Минфина Российской Федерации от 6 мая 1999 г. № 33н) (в ред. от 27.11.2006г.)

12.      Аркатова М.М. Аудит в вопросах и ответах: М.:ЮНИТИ 2006г. - 272 с.

13.      Бабаев Ю.А. Основы бухгалтерского учёта, М.: Проспект 2009 г.-438 с.

14.      Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис (ДИС) 2008г. - 272 с.

15.      Богатая И.Н. «Аудит для студентов вузов». – Изд.:«Феникс», 2006г.-282 с.

16.      Бычкова С.М. Аудит для руководителей и бухгалтеров.Питер2008г.-195 с.

17.      Вещунова Н.Л. Бухгалтерский учет, Проспект 2009г. - 848 с.

18.      Вещунова Н.А. Бухгалтерский и налоговый учет. Проспект, 2009г. - 848с.

19.      Воробьева Е.В. Заработная плата в 2009 году. Эксмо - 896 с.

20.      Воронина Л.И. Основы современного бухгалтерского учета и аудита: Учебное пособие. Часть 2. Основы аудита. - М.: ИНФРА-М, 2007г.-265 с.

21.      Канке А.А., И.П. Кошевая Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, ИНФРА-М 2007г.- 288 с.

22.      Касьянова Г.Ю. Учёт-2009: Бухгалтерский и налоговый учёт, М.: Абак 2009г.-190 с.

23.      Ливик Ю.С. Бухгалтерский финансовый учёт.- Питер 2009г.- 384 с.

24.      Попова Л.А.,Маслова И.Б. Бухгалтерский учет и аудит: ДИС 2009г.-240с.

25.      Пошерстник Н.В.. Заработная плата в современный условиях, Герда 2008г. - 528 с.

26.      Савицкая Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, ИНФРА-М 2008г.-345 с.

27.      Смирнов П.Ю. Бухгалтерский учёт.- М.: АСТ, 2008. - 64 с.

28.      Турсина Е.А. Заработная плата: начисление, выплаты, налоги. Омега-Л 2009г. - 240 с.

29.      Федченко А.В. Оплата труда и доходы работников. - М.: «Дашков и К» 2007 г. - 549 с.

30.      Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда.  М.. 1С-Паблишинг 2008 г. - 489 с.

31.      Чечеткин А.С. Организация учета и аудита. ИВЦ 2007г. - 352 с.

32.      Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности, ИНФРА-М 2009г. - 416 с.

33.      Журнал «Зарплата». Расчет отпускных. 2009г. №6

34.      План счетов бухгалтерского учёта, М.: Абак 2009 г.-100 с.

35.      Журнал «Главбух». 2009г. №10, 13,16.