Курсовая работа: Основные формы и системы оплаты труда

Курсовая работа: Основные формы и системы оплаты труда

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

На сегодняшний момент исследование темы: «Анализ использования труда и заработной платы» представляется особенно актуальным, так как, во-первых, учет и анализ труда и заработной платы является важной составной частью всего бухгалтерского учета, во-вторых, своевременной выдаче заработной платы уделяется в настоящее время особое значение, в-третьих, «зарплатные налоги» являются одной из частей дохода бюджета РФ и от их сбора напрямую зависит профицит или дефицит бюджета страны.

Цель данной курсовой работы – рассмотреть систему учета труда и заработной платы, принятую к исполнению в РФ и провести анализ использования труда и заработной платы.

Основными задачами курсовой работы являются:

1) изучение особенностей разных форм и систем оплаты труда, состава фонда оплаты труда;

2) рассмотрение организации труда и его оплаты;

3) изучение особенностей учета отработанного и неотработанного времени, а также основных групп удержаний из заработной платы;

4) проведение анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами;

5) анализ использования фонда оплаты труда;

6) анализ производительности труда работников организации.

Учет и анализ труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондов обязательного медицинского страхования. Учет и анализ труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

1. Учет расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Формы и системы оплаты труда, состав ФОТ

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, тарифные сетки и тарифные ставки (оклады).

Тарифно-квалификационный справочник служит для определения разряда работ и рабочих и представляет собой систематизированный перечень работ и рабочих профессий, встречающихся на предприятиях. В нем приведены соответствующие характеристики работ и требования к рабочим относительно того, что они должны знать и уметь. В справочнике работы подразделяются на категории или квалификационные группы, называемые разрядами. В соответствии с профессиональными знаниями и трудовыми навыками рабочим присваивается определенный разряд. К первому разряду относятся наиболее простые работы, а к последнему – самые сложные. Тарифная сетка представляет собой шкалу из определенного количества разрядов и тарифных коэффициентов для каждого разряда. Она определяет соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (сложности) труда. Предприятия самостоятельно определяют число разрядов в тарифной сетке (6, 7, 8 или более) и размер абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты устанавливаются по отношению к первому разряду, принимаемому за единицу. Эти коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше первого. Соотношение между тарифными коэффициентами первого и последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки. При установлении тарифной сетки в ней указываются тарифные ставки для всех разрядов. Тарифные ставки (оклады) определяют размер оплаты труда рабочих в час (часовые тарифные ставки), в день (дневные тарифные ставки), либо в месяц (месячные тарифные ставки, месячные оклады). Исходным уровнем для установления тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, ниже уровня которой, не может быть тарифная ставка первого разряда. Применение часовых, дневных и месячных тарифных ставок (окладов) обусловлено различиями в учете выработки и нормировании труда, существующими в отдельных отраслях экономики. Тарифные ставки дифференцированы в зависимости от условий труда и форм заработной платы. В большинстве отраслей экономики тарифные ставки сдельщикам устанавливаются выше, чем повременщикам. Если же повременщики работают по нормированным заданиям, то разрешается применять для них ставки сдельщиков.

Бестарифная система оплаты труда сочетает в себе преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия. При такой системе оплаты труда индивидуальная заработная плата работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, которая определяется на основе присвоенного рабочему постоянного коэффициента, отражающего уровень его трудового участия в деятельности организации. Величина заработной платы зависит от разных критериев: квалификационный уровень работника, коэффициент трудового участия, фактически отработанное время.

Организации самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда и утверждают ставки и оклады. При этом могут использовать в качестве ориентира государственные тарифные ставки и оклады.

Существуют следующие виды оплаты труда:

·          основная оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ, оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за руководство бригадой;

·          дополнительная выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.

Формы и системы выплаты заработной платы представляют собой способы оплаты труда, обусловливающие определенный порядок начисления заработной платы. Различают следующие формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплаты труда применяют простую повременную и повременно-премиальную систему оплаты. При простой повременной системе оплаты труда сумма заработка рассчитывается по тарифным ставкам (или месячным окладам) и фактически отработанному времени. При повременно-премиальной – сверх заработка, начисленного по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время, начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, сдельно-прогрессивную и косвенную.

При прямой сдельной системе оплаты сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок и количества изготовленной продукции.

При сдельно-премиальной системе оплаты сверх заработка, рассчитанного по сдельным расценкам и количеству выработанной продукции, начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе оплаты выписывается аккордный наряд, по которому определяется сумма заработка исходя из сдельных расценок, рассчитанных на весь комплекс работ, и выполнения всего заданного объема работ. При этом заранее определяется норма выработки (времени) и устанавливается максимальный срок выполнения работ. При отсутствии действующих сдельных расценок и норм выработки (времени) исходят из расценок и норм на аналогичные работы. Если аккордная работа выполняется бригадой, то фактический заработок распределяется между ее членами, либо с учетом количества отработанных каждым членом бригады часов и его разряда работ, либо равномерно между всеми членами коллектива по их письменному заявлению. При аккордной системе сверх заработка, рассчитанного по сдельным расценкам и объему выполненной работы, премию начисляют, как правило, за сокращение сроков выполнения задания при хорошем качестве выполненной работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты сумма заработка за количество продукции, изготовленное в пределах нормы, рассчитывается по сдельным расценкам в обычном (одинарном) размере, а за часть продукции, изготовленную сверх нормы, – по прогрессивно возрастающим расценкам.

При косвенной системе оплаты сумма заработной платы рабочему начисляется по результатам работы обслуживаемых им рабочих-сдельщиков либо производственных участков, цехов. В этом случае сумма заработка рабочего определяется либо по косвенной сдельной расценке за единицу продукции, производимой обслуживаемым рабочим, и фактически изготовленной продукции этим рабочим, либо по часовой тарифной ставке рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату, фактически отработанному им времени и среднему проценту выполнения норм выработки (либо проценту выполнения плановых заданий производственных участков, цехов).

В состав фонда заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах:

·    за отработанное время – заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и окладам за отработанное время или выполненную работу, в процентах от выручки за реализованную продукцию; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источника их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; оплата труда лиц, принятых по совместительству, а также работников несписочного состава;

·    за неотработанное время – оплата ежегодных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, оплата простоев не по вине работника и за время вынужденного прогула и др.;

·    единовременные поощрительные выплаты – единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость выплат, выдаваемых работникам в качестве поощрения, акций или льгот по приобретению акций, другие единовременные поощрения, включающие и стоимость подарков;

·    выплаты на питание, жилье и топливо – стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, жилья и коммунальных услуг и др.

К выплатам социального характера относятся: компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без государственных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов); материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам; стипендии работникам, направленным на обучение; расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятий и др.

К расходам, не относящимся к ФОТ и выплатам социального характера относят: командировочные расходы; доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятий (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям); страховые взносы в Пенсионный Фонд, ФСС, ФОМС и др.

1.2 Организация труда и его оплаты

Основной документ, которым регулируется учет труда и его оплаты, Трудовой Кодекс (ТК РФ). Удержания из заработной платы регулируются Налоговым Кодексом (НК РФ). Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» разрабатываются формы первичной учетной документации, которые включают документы по учету движения кадров: приказ (распоряжение) о приеме на работу – форма Т-1 (Приложение 1); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора форма №Т-8 (Приложение 2); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска форма №Т-6 (Приложение 3) и записка-расчет о предоставлении отпуска – форма №Т-60 (Приложение 4); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу – форма №Т-5 (Приложение 5); график отпусков – форма №Т-7 (Приложение 6); приказ (распоряжение) о поощрении работников – форма №Т-11а (Приложение 7) и документы по учету рабочего времени и учету выработки – акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы – форма №73 (Приложение 8). Для рассмотрения организации труда и его оплаты рассмотрим основные понятия.

Квалификация определенный уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отражается в квалификационных разрядах и категориях.

Специальность вид деятельности, в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Профессия виды деятельности, требующие определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Заработная плата начисляется работнику в соответствии с установленной системой и зависит от количества и качества затраченного им труда. Заработная плата состоит из оплат труда, начисляемых в денежной и натуральной формах за выполненную работу (отработанное время), премий, доплат, надбавок и оплаты за неотработанное время (за отпуск, выполнение государственных и общественных обязанностей). Кроме того, существуют выплаты социального характера (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство, материальную помощь и др.), производимые помимо источников социальных пособий. Максимальный размер заработной платы законом не ограничивается, но ее нижний уровень не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), устанавливаемого государством. Источником приобретения денежных средств являются также дивиденды владельцам акций и проценты, начисляемые работникам предприятия за их вклад в его имущество. При временной потере нетрудоспособности, достижении пенсионного возраста и в некоторых других случаях каждому человеку гарантируется социальная защита за счет фондов социального страхования, пенсионного, обязательного государственного медицинского страхования, занятости населения и др., образованных путем целевых отчислений, зависящих от суммы начисленной заработной платы по предприятию, и других источников.

Для учета личного состава организации и использования рабочего времени работников разделяют на 4 группы: рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в основных и вспомогательных процессах создания материальных ценностей, а также занятые трудом, способствующим основным и вспомогательным процессам.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

В зависимости от участия работников в деятельности организации персонал разделяется на промышленно-производственный (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности).

При учете численности работников различают следующие составы:

·          списочный включает в себя всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу;

·          явочный включает работников, вышедших на работу и находящихся в командировках.

Сопоставление явочного состава работников со списочным показывает степень использования численности работников списочного состава.

Основу организации заработной платы составляют нормирование труда, тарифная система, формы и системы выплаты заработной платы.

Путем нормирования труда устанавливается мера затрат труда (или норма труда) на изготовление продукции (выполнение работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях производства. Мера затрат труда (трудоемкость) может быть определена по нормам времени или нормам выработки.

Норма времени это количество рабочего времени (дней, часов, минут), установленное работнику определенной квалификации для выполнения данного объема работ. Нормы времени могут быть индивидуальными и коллективными (групповыми, бригадными).

Нормы выработки означают количество натуральных единиц продукции (шт., м., т.), которое должно быть изготовлено (обработано) в единицу времени (час, смену, месяц) рабочим определенной квалификации. Различают часовую и сменную норму выработки. Норма выработки является величиной, обратной норме времени. Например, если норма времени при 8-часовом рабочем дне равна 48 мин., то норма выработки за смену составит 10 изделий (480/48), а если норма времени равна 24 мин., то норма выработки за смену составит 20 изделий (480/24). Норма времени используется для установления нормы обслуживания и нормативной численности.

Норма обслуживания – это количество единиц оборудования (или число рабочих мест, число квадратных метров производственных помещений), обслуживаемых рабочим или бригадой.

Нормативная численность показывает среднее количество работников промышленного персонала, необходимое для выпуска определенного количества продукции. Установленные нормы времени и выработки служат основанием для расчета сдельной расценки и определения запланированного уровня производительности труда. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты (сумму заработной платы) за выработанную единицу продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ. Рассчитывается сдельная расценка либо путем деления сдельной тарифной ставки (оклада) данного разряда работы на дневную выработку, либо путем умножения (дневной) сдельной тарифной ставки данного разряда работы на норму времени, выраженную в часах (днях).

1.3 Учет отработанного, неотработанного времени и удержаний из заработной платы

Учет отработанного времени

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет фактически отработанного времени каждым работником предприятия. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. В состав рабочего времени включается фактически отработанное работником время в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора, периоды простоя, перерывы для приема пищи в месте выполнения работы, перерывы кормящим матерям и т.д. В рабочее время не входит время, затраченное на дорогу, на переодевание, время обеденного перерыва. Трудовое законодательство устанавливает максимально допустимую продолжительность рабочего времени: 40 ч. в неделю для работников РФ в организациях всех форм собственности. Предприятия и организации по своему усмотрению могут устанавливать шести- или пятидневную рабочую неделю, однако на количество допустимых рабочих часов это не влияет. Статьей 92 ТК РФ определены категории работников, продолжительность рабочей недели которых рассчитывается по сокращенному времени. К ним относятся:

–          работники в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;

–          работники в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;

–          инвалиды I или II группы – не более 35 часов в неделю;

–          работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда – не более 36 часов в неделю;

–          учащиеся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающие в течение учебного года в свободное от учебы время – половина нормы, установленной ч. 1 ст. 92 ТК РФ.

Отдельные отраслевые федеральные законы могут устанавливать сокращенную рабочую неделю для других категорий работников, например, педагогов, медиков и т.п. Следует различать понятия «сокращенное время» и «неполное рабочее время». В отличие от сокращенного времени, измеряемого количеством рабочих часов в неделе, неполное рабочее время – это меньшее число рабочих дней в неделе. При этом неполным может быть также рабочий день сотрудника, количество часов работы в котором меньше, чем в установленном организацией графике работы. Неполный рабочий день (неделя) устанавливается соглашением между работником и работодателем при приеме на работу и впоследствии. Обязательным является предоставление неполного рабочего времени беременным женщинам, опекунам, родителям и попечителям детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, при наличии больных родственников. Работник, переведенный или принятый на неполное рабочее время, не должен испытывать каких-либо ограничений при определении продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 ТК РФ). Отработанное работниками время оплачивается в зависимости от форм и систем оплаты труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам. Соблюдение норм рабочего времени очень важно как для физиологической активности работника, так и для высокой производительности труда, однако в ряде случаев допускаются отклонения от нормальной продолжительности рабочего времени и нормальных условий труда. В этом случае ТК РФ предусмотрены надбавки (доплаты):

1.         За сверхурочные работы. Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Первые два часа работы оплачиваются не менее, чем в полуторном размере, последующие часы не менее, чем в двойном размере, причем продолжительность сверхурочных работ не должна превышать 4 часа два дня подряд и не более 120 часов в год.

2.         Работникам, которые заняты на тяжелых работах и на работах с опасными и вредными условиями труда. Размеры этих доплат устанавливаются Правительством РФ, а конкретные размеры доплат на предприятиях определяются работодателем.

3.         За работу в ночное время – с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжительность работы в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время.

4.         Оплата простоев. Время простоев по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя оплачиваются в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада. Простои по вине работодателя оплачиваются в размере не менее 2/3 средней заработной платы.

5.         За работу в выходные и нерабочие (праздничные) дни. В этом случае труд оплачивается не менее чем в двойном размере. Если работнику предоставляется другой день отдыха, то оплата за работу в выходные и праздничные дни производится в одинарном размере.

6.         Оплата брака. Если брак допущен по вине работника, то полный брак не оплачивается, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции. Если брак допущен не по вине работника, то он оплачивается на ровне с годными изделиями.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством. В соответствии с этим выделяют следующие режимы рабочего времени:

–          ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени;

–          работа в режиме гибкого рабочего времени – при таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон;

–          сменная работа – работа в две, три или четыре смены, вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.

Учет неотработанного времени

Работники, принимаемые на работу по трудовому договору, в соответствии со ст. 114 ТК РФ имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением среднего заработка и места работы. Данное право распространяется на всех работающих независимо от формы собственности организации, степени занятости работника, формы оплаты его труда. Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней в соответствии со ст. 115 ТК РФ.

С учетом специфики и характера труда отдельных категорий работников отпуск может быть удлиненным, в частности, отпуска свыше 28 календарных дней предоставляются:

– работникам в возрасте до 18-ти лет – 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);

– инвалидам не менее 30-ти календарных дней (ст. 23 Закона о защите инвалидов);

– государственным служащим – не менее 30 календарных дней;

– работникам образовательных учреждений и педагогическим работникам – 42–56 календарных дней.

Временным работникам (заключен трудовой договор на срок до двух месяцев) предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ). Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ). Оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно (ст. 122 ТК РФ). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6-ти месяцев его непрерывной работы в организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения 6-ти месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы должен предоставляться в соответствии с очередностью отпусков, установленной в организации.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются следующие периоды (ст. 121 ТК РФ):

– время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы, в т.ч. время ежегодного оплачиваемого отпуска;

– время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

– другие периоды времени, предусмотренные коллективным или трудовым договором.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается ежегодно графиком отпусков, утверждаемым руководством с учетом мнения профсоюзов, не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за 2 недели до его начала.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части не менее 14-ти календарных дней. По ст. 126 ТК РФ разрешает заменять часть ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, однако замене подлежит только часть отпуска превышающая 28 календарных дней и с письменного заявления работника. Работникам до 18-ти лет и работникам с вредными или опасными условиями труда замена отпуска денежной компенсацией не допускается.

Ряду работников, кроме основного, может предоставляться дополнительный отпуск, в частности, работникам:

– пострадавшим в результате аварии на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 18.06.92 г. в ред. от 24.12.02 г. «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации»)

– занятым на работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ);

– имеющим особый характер работы (ст. 118 ТК РФ);

– с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

– районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (ст. 116 ТК РФ).

Отпускные начисляются на основании рассчитанного среднего заработка, расчетный период для определения среднего заработка 12 календарных месяцев. Средний заработок определяется делением суммы заработной платы фактически начисленной за расчетный период (в фактический заработок включаются все выплаты, предусмотренные формами и системами оплаты труда – за отработанное время, надбавки, компенсационные выплаты) на 12 и на 29,4 – среднее количество календарных дней в месяце. Сумма отпускных определяется умножением среднего заработка на количество календарных дней отпуска. Из расчетного периода и начисленных сумм заработной платы исключаются дни, когда работник не работал: был в отпуске, болел, не выполнял свои трудовые обязанности. Возможны два варианта начисления отпускных: 1) Суммы отпускных непосредственно относятся на затраты отчетного периода. Если отпуск приходится на смежные периоды, то та сумма отпускных, которая приходится на отчетный период включается в затраты этого отчетного периода, а сумма, относящаяся к следующему отчетному периоду включается в расходы будущих периодов и в следующем отчетном периоде эта сумма будет отнесена на затраты отчетного периода. 2) Организация может предусмотреть учетной политикой создание резервов для выплаты отпускных. Сумма отпускных должна быть выплачена работнику не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска.

В соответствии с действующим законодательством на суммы выплат, начисленных работникам организации по всем основаниям, начисляются страховые взносы. Это, прежде всего, единый социальный налог (ЕСН), который зачисляется в государственные внебюджетные фонды: Пенсионный фонд, ФСС и ФОМС. ЕСН предназначен для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь. Для учета расчетов по социальному страхованию и обеспечению используется счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». Этот счет пассивный, поэтому по кредиту счета отражаются начисленные суммы страховых взносов, а по дебету счета – начисленные выплаты различного рода пособий за счет взносов социального страхования и пр. При начислении ЕСН следует учитывать, что его размер исчисляется отдельно в отношении каждого фонда по установленным ставкам (общая ставка по ЕСН – 26%). С этой целью к счету 69 открываются субсчета:

69.1 «Расчеты по социальному страхованию»;

69.2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

69.3 – «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Перечисление ЕСН осуществляется с расчетного счета организации во внебюджетные фонды на основе отдельных платежных поручений.

Согласно ст. 183 ТК РФ, при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности. Для выплаты пособия по временной нетрудоспособности работник должен предоставить работодателю больничный лист (листок временной нетрудоспособности), выданный медицинским учреждением и оформленный в установленном порядке. Больничный листок предъявляется работником в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности или ко времени очередной выплаты при продолжающейся нетрудоспособности. Сумма пособия определяется на основании среднего заработка, который рассчитывается делением суммы фактически начисленной заработной платы на количество календарных дней. В состав фактического заработка включают заработную плату, надбавки, доплаты, а также ежемесячные премии и не включают суммы оплаты за сверхурочную работу, компенсации за неиспользованный отпуск, выходные пособия и прочие выплаты единовременного характера. За расчетный период принимается 12 календарных месяцев.

Порядок расчета пособия по временной нетрудоспособности:

1.         рассчитывается средний дневной заработок;

2.         рассчитывается величина дневного пособия с учетом страхового стажа работника.

до 5 лет – 60% заработка

от 5 до 8 лет 80% заработка

свыше 8 лет 100% заработка

Отдельным категориям работников пособие выплачивается в размере 100% независимо от страхового стажа (работники – участники ВОВ и приравненные к ним; женщины, имеющие 3-х и более детей в возрасте до 16 лет; работники-ликвидаторы последствий аварии на Чернобыльской АЭС и другие). Кроме того пособие выплачивается в размере 100%, если причина нетрудоспособности – несчастный случай на производстве или профессиональное заболевание. Если стаж работника не превышает 6 месяцев, то пособие рассчитывается исходя из МРОТ (минимального размера оплаты труда – 2300 руб., а с 1 января 2009 г. – 4330 руб.).

3. поскольку пособие выплачивается в основном за счет средств ФСС на определенный год устанавливается максимальный размер пособия. На 2009 год максимальный размер пособия составляет 18720 руб., (пособие по беременности и родам – 25390 руб.) В соответствии с этим определяется максимальный размер дневного пособия, который предприятие может выплатить за счет ФСС (делением максимального пособия на количество рабочих дней в месяце).

4. общая сумма пособия рассчитывается путем умножения суммы дневного пособия на число пропущенных рабочих дней.

Учет удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы делятся на три группы:

1) обязательные удержания:

– налог на доходы физических лиц (НДФЛ);

– по исполнительным документам;

2) удержания по инициативе работодателя:

– для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

– для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, а также при выдаче денежных средств под отчет на хозяйственные нужды;

– для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в соответствии со ст. 155 и 157 ТК РФ;

– при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

– для возмещения ущерба, причиненного по вине работника предприятию (ст. 238 ТК РФ);

3) удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем:

– алиментов по письменному заявлению работника;

– сумм в погашение займов, кредитов, выданных работнику;

– профсоюзных взносов;

– на благотворительные цели.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, в случаях, предусмотренных ФЗ, а также при удержании по нескольким исполнительным 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). При удержании из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на детей, возмещении вреда здоровью другого лица и др. размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

Плательщиками НДФЛ являются физические лица, получившие доходы. Доходами признаются заработная плата, дивиденды, проценты, арендная плата. Физические лица делятся на резидентов – пребывающих на территории РФ не менее 183-х календарных дней и нерезидентов – остальные. Резидент обязан уплачивать налог на доходы вне зависимости от места их получения (ст. 209 НК РФ). Нерезиденты должны платить НДФЛ только с доходов, полученных на территории РФ. Обязанность по уплате НДФЛ возложена ст. 226 НК РФ на работодателей (налоговых агентов). Кроме того, самостоятельно физические лица уплачивают НДФЛ в случае получения следующих доходов: по договорам гражданско-правового характера, найма или аренды с другими физическими лицами, доходы за пределами РФ (только для резидентов), доходы от налогового агента без удержания им НДФЛ.

В соответствии со ст. 24 НК РФ налоговые агенты в целях достоверного учета доходов физических лиц и своевременной и правильной уплаты учитывают как начисленные, так и выплаченные физическому лицу доходы, рассчитывают, удерживают и перечисляют налог в бюджет, по концу года сдают в ИФНС отчетность по НДФЛ по каждому физическому лицу.

Ст. 224 НК РФ предусматривает четыре вида ставок НДФЛ.

Для доходов, обкладываемых 13%, налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, уменьшенных на сумму налоговых вычетов (стандартных, социальных, имущественных и профессиональных). Стандартные налоговые вычеты включают: вычет в размере 3000 руб. – инвалидам ВОВ, инвалидам, перенесшим лучевую болезнь; 500 руб. – инвалиды I, II группы, афганцы, чернобыльцы; 400 руб. – всем остальным сотрудникам, пока их совокупный доход не достиг 40000 руб.; 1000 руб. – на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, если учится на дневном отделении, то до 24 лет, пока совокупный доход не достигнет 280000 руб. По п. 2 ст. 224 НК РФ налоговая ставка 35% устанавливается для следующих доходов: выигрыши в лотерею, выигрыши и призы в конкурсах в части превышения 2000 руб. в течение налогового периода, страховые выплаты по договорам добровольного страхования на срок менее 5-ти лет в части превышения сумм взносов, процентные доходы по вкладам в банках в части превышения суммы и др. По п. 3 ст. 224 НК РФ налоговая ставка 30% устанавливается для доходов, получаемых нерезидентами. Ст. 217 НК РФ устанавливает налоговую ставку в размере 9% для доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов.

Для расчета НДФЛ используют расчетно-платежную ведомость, в которой сумма НДФЛ определяется в графе «Удержано и зачтено». Или если расчетная и платежная ведомости ведутся отдельно, то НДФЛ рассчитывается в расчетной ведомости также в графе «Удержано и зачтено». Также сведения об удержаниях и вычетах работников отражаются в лицевом счете.

2. Анализ использования труда и заработной платы

2.1 Краткая характеристика организации ОАО «Надежда»

17 сентября 2000 г. было принято решение о начале работы швейной организации ОАО «Надежда». Постановлением главы администрации г. Воронежа №581 от 14.10.2001 г. было зарегистрировано Акционерное общество открытого типа – Воронежская акционерная промышленно-торговая фирма «Надежда». Ее местонахождение: г. Воронеж, ул. Урицкого, 44. Цель общества: извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Органы управления общества: – общее собрание акционеров, – совет директоров, – генеральный директор, – правление,

– ликвидационная комиссия. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Учетная политика ОАО «Надежды» предусматривает: бухгалтерский и налоговый учет в организации ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ», рабочим планом счетов и другими нормативными документами.

Основной вид деятельности организации – пошив (производство и реализация) одежды для населения.

2.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Анализ использования труда и заработной платы работников начинают с анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. К основным задачам анализа относят:

·          изучение обеспеченности организации и ее структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

·          оценка эффективности использования персонала в организации;

·          выявление резервов более полного и эффективного использования персонала.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 2.1. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

В результате анализа обеспеченности организации ОАО «Надежда» трудовыми ресурсами, было выявлено, что среднесписочная численность персонала составляет 240 чел. и процент обеспеченности равен 100%; в том числе количество рабочих фактически превысило потребности на 2,4%; из них количество закройщиков и швей увеличилось на 5 и 4% соответственно, а количество вспомогательных рабочих и служащих снизилось на 4 и 8% соответственно. Таким образом, в ОАО «Надежда» имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, – это потребность во вспомогательных рабочих и инженерно-технических работниках.

Необходимо также анализировать качественный состав персонала организации по уровню квалификации.

Таблица 2.2. Состав рабочих по уровню квалификации

Средний тарифный разряд и средний тарифный коэффициент рабочих рассчитывается по средневзвешенной арифметической, и показывают квалификационный уровень работников. Квалификационный уровень во многом зависит от возраста, стажа работы, образования работников. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Численность рабочих в ОАО «Надежда» увеличилась в отчетном году на 20 чел. Значительно увеличилось количество работников по 4 разряду – на 18 чел. Средний тарифный разряд рабочих увеличился в отчетном году до 4,04, средний тарифный коэффициент увеличился до 1,98.

Таблица 2.3. Качественный состав трудовых ресурсов

По возрасту рабочих наибольший удельный вес в общей численности составляют работники возрастом от 50 до 60 лет в прошлом году и от 40 до 50 лет – в отчетном году. По уровню образования наибольший удельный вес составили работники, имеющие среднее и среднее специальное образование, как в прошлом, так и в отчетном году. По страховому стажу наибольший удельный вес составили работники, проработавшие от 15 до 20 лет по данным прошлого и отчетного года. Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Таблица 2.4. Данные о движении рабочей силы в организации

Для характеристики движения рабочей силы в организации рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1.         Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр)

Кпр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала

Кпр за прошлый год = 60/200 = 0,30

Кпр за отчетный год = 110/240 = 0,46

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Кв = Кол-во уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

Кв за прошлый год = 20/200 = 0,10

Кв за отчетный год = 50/240 = 0,21

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк)

Ктк = Кол-во уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала

Ктк за прошлый год = (10+2)/200 = 0,06

Ктк за отчетный год = (30+8)/240 = 0,16

4. Коэффициент постоянства состава персонала организации (Кпс)

Кпс = Кол-во работников проработавших весь год / Среднесписочная численность персонала

Кпс за прошлый год = (170–20)/200 = 0,75

Кпс за отчетный год = (210–50)/240 = 0,67

В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.). Напряженность в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

В результате анализа данных по движению рабочей силы в ОАО «Надежда» было выявлено следующее: численность ППП на начало года увеличилась на 40 чел.; количество принятых на работу увеличилось на 50 чел., и соответственно коэффициент оборота по приему также увеличился на 0,16; количество выбывших увеличилось на 30 чел. в том числе по собственному желанию – на 20 чел. и за нарушение трудовой дисциплины – на 6 чел., что увеличило коэффициент оборота по выбытию на 0,11; численность персонала на конец года увеличилась на 60 чел.; среднесписочная численность персонала увеличилась на 40 чел.; коэффициент текучести кадров увеличился на 0,1, а коэффициент постоянства кадров снизился на 0,08.

2.3 Анализ использования фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда (ФОТ), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Различают фонд часовой, дневной и месячной заработной платы рабочих. Фонд часовой заработной платы рабочих – это фонд заработной платы за фактически отработанные человеко-часы по нормальной расценке работы. В него входят: оплата по основным сдельным расценкам; доплата сдельщикам по прогрессивным расценкам; повременная оплата по тарифным ставкам; оплата сверхурочных часов по нормальной расценке; премии повременщикам и сдельщикам. Фонд дневной заработной платы рабочих – это фонд заработной платы за отработанные человеко-дни. Он включает: весь часовой фонд заработной платы; доплаты за работу в сверхурочное время; оплату часов текущего простоя; оплата перерывов в работе кормящих матерей. Фонд месячной заработной платы рабочих это полный фонд их заработной платы. В него входят: дневной фонд заработной платы; оплата очередных отпусков; оплата целодневных простоев; оплата за выслугу лет; стоимость бесплатных коммунальных услуг и натуральных выдач и прочие выплаты.

Приступая к анализу использования ФОТ, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой). Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФОТ в целом по организации, производственным подразделениям и категориям работников:

В 2008 году в целом по организации:

 = 3207,8 – 3950,4 = -742,6 тыс. руб.

По категориям работников:

 = 2111,6 – 2415,1 = -303,5 тыс. руб. (рабочих),

 = 455,8 – 558,0 = -102,2 тыс. руб. (руководителей),

 = 399,0 – 594,0 = -195,0 тыс. руб. (специалистов),

 = 241,4 – 383,3 = -141,9 тыс. руб. (непромышленной группы).

В 2007 году в целом по организации:

 = 3806,2 – 4350,0 = -543,8 тыс. руб.

По категориям работников:

 = 2453,1 – 2807,3 = -354,2 тыс. руб. (рабочих),

 = 504,2 – 548,0 = -43,8 тыс. руб. (руководителей),

 = 521,8 – 602,2 = – 80,4 тыс. руб. (специалистов),

 = 327,1 – 392,5 = -65,4 тыс. руб. (непромышленной группы).

Из расчетов мы видим, что в 2008 г. фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 742,6 тыс. руб. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. В 2007 г. в целом по предприятию фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 543,8 тыс. руб. Также имеется экономия по категориям работников. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. в ОАО «Надежда» наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 598,4 тыс. руб. (3806,2 – 3207,8).

Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Поэтому рассчитывается относительное отклонение. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции в 2008 г. составляет 103,5 (5437 тыс. руб. / 5250 тыс. руб.), а в 2007 г. – 102,2 (6664.5 тыс. руб./ 6520 тыс. руб.). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (Таблицы 2.5 и 2.6).

Таблица 2.5. Исходные данные для анализа ФОТ за 2008 г.

Таблица 2.6. Исходные данные для анализа ФОТ за 2007 г.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

,

где

-относительное отклонение по фонду зарплаты;

- фонд зарплаты фактический;

- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент

выполнения плана по выпуску продукции;

и - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 2008 г.: = 3207,8 – (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс. руб.

В 2007 г.: = 3806,2 – (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = – 569,8 тыс. руб.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции ():

В 2008 г.: = 3207,8 – [3950,4 * (100% + 3,5% * 0,31) / 100] = -785,2 тыс. руб.

В 2007 г.: = 3806,2 – [4350,0 * (100% + 2,2% * 0,27) / 100] = -569,8 тыс. руб.

Следовательно, в данной организации имеется относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс. руб. в 2008 г. и 569,8 тыс. руб. в 2007 г.

2.4 Анализ производительности труда работников

Производительность труда – это один из основных показателей эффективности использования труда. Уровень производительности измеряется либо затратами рабочего времени на производство единицы продукции, либо количеством продукции, производимой одним работником. Для оценки уровня производительности труда мы применили систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Расчет производительности труда одного работающего производится по следующей формуле:

, где

 – объем производства продукции, тыс. руб.

Т – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

П за 2007 г.: = 79940 / 200 = 399,70 тыс. руб.

П за 2008 г.: = 103423 / 240 = 430,93 тыс. руб.

Трудоемкость продукции (Темк), характеризующая производительность труда как затраты рабочего времени на единицу продукции, определяется по формуле:

, где t – отработанное время в часах.

Темк за 2007 г.: = 280590 / 79940 = 3,51

Темк за 2008 г.: = 324913,68 / 103423 = 3,14

Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения

производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производительных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени. В ОАО «Надежда» по результатам расчетов, можно сделать вывод, о том, что трудоемкость в отчетном году снизилась по сравнению с прошлым годом на 0,37. Это снижение произошло в результате увеличения механизации и автоматизации производительных процессов и замены устаревшего оборудования.

Расчет среднегодовой выработки одного работника производится по формуле:

ГВппп = УД * Д * П * ЧВ, где

ГВппп – среднегодовая выработка одного работника;

УД – удельный вес рабочих в общей численности ППП;

Д – отработано дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.

Таблица 2.7. Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Проведем факторный анализ производительности труда и рассмотрим влияние каждого фактора (удельного веса рабочих в общей численности ППП; количества отработанных дней одним рабочим за год; средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего) на величину результативного показателя – среднегодовой выработки одного работника.

Используя метод цепных подстановок определяем:

= 0,75*235*7,96*284,9 = 399,70 тыс. руб.

 = 0,73*235*7,96*284,9 = 389,04 тыс. руб.

 = 0,73*234*7,96*284,9 = 387,39 тыс. руб.

 = 0,73*234*7,98*284,9 = 388,36 тыс. руб.

 = 0,73*234*7,98*316,13 = 430,93 тыс. руб.

 = 389,04 – 399,70 = – 10,66 тыс. руб.

 = 387,39 – 389,04 = – 1,65 тыс. руб.

 = 388,36 – 387,39 = 0,97 тыс. руб.

 = 430,93 – 388,36 = 42,57 тыс. руб.

 = – 10,66 – 1,65 + 0,97 + 42,57 = 31,23 тыс. руб.

Таким образом, в результате факторного анализа, определили, что на изменение величины среднегодовой выработки одного работника оказали влияние следующие факторы:

1) удельный вес рабочих в общей численности ППП снизился на – 0,02, что уменьшило среднегодовую выработку на 10,66 тыс. руб.

2) количество отработанных дней одним рабочим снизилось на 1 день, что способствовало снижению выработки на 1,65 тыс. руб.

3) средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,02 ч., что увеличило среднегодовую выработку на 0,97 тыс. руб.

4) среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 31,23 руб., что способствовало увеличению среднегодовой выработки на 42,57 тыс. руб.

Заключение

В данной курсовой работе мы рассмотрели основные формы и системы оплаты труда, определили состав фонда оплаты труда и его разновидности. Изучили организацию труда и его оплату. Рассмотрели учет отработанного и неотработанного времени и основные группы удержаний из заработной платы работников. Также были определены основные моменты организации и управления ОАО «Надежда». Во второй главе анализа использования труда и заработной платы, был проведен анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами, который показал, что в ОАО «Надежда» наблюдается небольшая потребность в трудовых ресурсах. В процессе анализа использования фонда оплаты труда была выявлена относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс. руб. в 2008 г. и 569,8 тыс. руб. в 2007 г., таким образом, отклонение составило – 215,4. Проанализировав производительность труда работников, мы пришли к выводу о росте производительности в отчетном году, которая составила 430,93 тыс. руб. Это увеличение произошло в основном за счет снижения трудоемкости на 0,37 за счет замены устаревшего оборудования. Так как производительность труда работников увеличилась, то и увеличилась среднегодовая выработка одного работника на 31,23 тыс. руб., что оказало положительное влияние на деятельность организации. Таким образом, в результате увеличения показателей производительности труда работников и среднегодовой выработки одного работника на 31,23 тыс. руб. и среднесписочной численности работников на 40 чел., в отчетном году увеличился объем производства продукции на 23483 тыс. руб., а это способствовало увеличению выручки организации от продажи продукции.