Дипломная работа: Заработная плата

Дипломная работа: Заработная плата

Сущность заработной платы, принципы и методы её исчисления. Проблемы оплаты труда в России и странах СНГ. Реформирование заработной платы.

Введение.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признаёт результаты этого процесса. Коллектив и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашёлся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – факторы, определяющие уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынком.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырьё и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд – это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущемлённым, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

установленный государством минимальный уровень зарплаты;

условия договора между предпринимателем и коллективом работающих;

требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

выработать критерии и определить размеры доплат для работников и управленческого персонала.

В распоряжении руководителя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм и систем зарплаты, они ещё шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющихся средств выбрать те, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

1. Сущность заработной платы, принципы и методы её исчисления. Тарифная система.

Понятие заработной платы.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В литературе существует несколько трактовок зарплаты:

Заработная плата —

Это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Это вознаграждение за труд.

Это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда

работников предприятия.

Это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но на неё воздействуют и такие рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Например, в США минимальная оплата труда, как и почасовые ставки, регулируются законодательством.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная зарплата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной означает такой же рост и реальной зарплаты.

Кроме того, если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная зарплата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

справедливость - равная оплата за равный труд;

учёт сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

учёт вредных условий и тяжелого физического труда;

стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям;

опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней зарплаты;

индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Формы и системы заработной платы.

Схема форм и систем оплаты труда.

Сдельная оплата труда - оплата за количество произведённой продукции (работ, услуг).

При прямой (простой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведённой продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч tн

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

Вч часовая норма выработки данной продукции;

tн – норма времени на единицу продукции, работы, ч.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная — это система оплаты труда, при которой рабочий получает заработок по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Премия обычно устанавливается за достижение определённых показателей, которые должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объёмов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоёмкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения номативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако этот перечень не должен быть слишком большим (5-7 показателей), так как большее их количество не осознаётся и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков).

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учётом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч р (руб. на единицу продукции или работы),

где Зч – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч часовая норма (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается путм умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков или умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч Фвсп У/100

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

Зк - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведённого на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

Зобщ = Зкj Bфj

где Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объём работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда (Зс.п.) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объём или за часть объёма работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. (Jн – Jбаз) qпр] / Jп

Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. (q’пр – 1)

где Зт.с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым расценкам, руб.;

Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн - выполнение норм выработки рабочим, %;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

qпр - коэффициент, показывающий, насколько увеличивается расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q’пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты - заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определённую работу, берёт подряд, а другая сторона (заказчик) обязуется оплатить эту работу после её окончания. Заработок бригады рабочих Збр. определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Зсд.бр. на фактически выполненный бригадой объём работ Вбр.фак.:

Збр. = Збр.сд. Вбр.фак

Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:

Збр. = Збр.сд i Вбр.фак i

При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременная система оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно- премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе (Зп) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

Зп = Зч tраб.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм /t'раб tраб

где Зм – месячная повременная зарплата работника, руб;

t'раб количество часов, фактически отработанных рабочим;

tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце.

Повременно-премиальная - это оплата труда, при которой рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

затраты на определение планового и учёт произведённого количества продукции относительно велики;

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению её качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

имеется возможность точного учёта объёмов выполняемых работ;

имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в случае, если:

ухудшается качество продукции;

нарушаются технологические режимы;

ухудшается обслуживание оборудования;

нарушаются требования техники безопасности;

перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объём подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. Премирование происходит за сокращение времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты должна вводиться на предприятиях для отдельных групп рабочих для создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордно оплату труда в следующих случаях:

предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Таблица 1

Системы заработной платы: условия, преимущества и недостатки их применения.

1.3. Основные элементы тарифной системы.

На большинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Тарифные ставки – основная нормативная величина, определяющая размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих.

Тарифный коэффициент – коэффициент, который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, её корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. Остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

2. Проблемы оплаты труда в россии и странах снг.

2.1. Оплата труда в натуральном выражении.

Существует несколько форм "неденежных выплат" работникам за их труд. Во-первых, зарплату выплачивают профильной продукцией предприятия, которую работники вынуждены самостоятельно реализовывать для получения "живых" денег. Во-вторых - товарами повседневного спроса, полученными в результате бартерных сделок. В-третьих - перечислением организацией-работодателем по безналичному расчёту денег в счёт обязательных платежей, которые должны совершать работники (например, за коммунальные услуги). Есть и такая практика: внутри предприятия, района, города вводятся талоны, карточки, долговые книги и другие заменители денег.

В России уже были прецеденты такого рода. Так, в кризисные годы гражданской войны к 1920г. многие рабочие семьи до 95% своих доходов получали "натурой". Наряду с продуктами питания сюда входили, например, корыта, сундуки, колёса для телег, одежда. Нередко работникам приходилось тащить на себе в другие волости чугунные отливки или оконные стекла, чтобы обменять их на что-нибудь более необходимое в хозяйстве. Да и в недавней нашей истории колхозники работали за трудодни, на которые получали продукты сельского хозяйства. Их излишки продавали.

Согласно данным Института экономики Российской Академии наук к практике неденежных выплат прибегает всё большее число предприятий: если в 1995г. натуральные выплаты использовали 10% предприятий, то в 2000г. их доля уже возросла до 27,3%. За этот период доля неденежных выплат увеличилась с 19% до 21% от фонда оплаты труда. Особенно распространена натуральная форма оплаты труда в лёгкой промышленности, где её применяют почти треть предприятий, в машиностроении - едва ли не каждое 4 из них.

Более наглядное представление о ситуации с неденежными выплатами складывается, если сравнить их не с фондом заработной платы, а с зарплатой отдельного работника. Так, если в 1995г. 18,8% предприятий осуществляли неденежные выплаты от 10 до 20% к зарплате работника, то в 2000г. их доля увеличилась до 33,3%. За этот же период доля предприятий, реализующих неденежные выплаты в размере от 20 до 30% зарплаты работника, увеличилась с 14,6 до 25,5%. Исходя из этого, нетрудно подсчитать материальные потери, которые несёт работник в результате навязанной ему практики натуральной выплаты заработной платы вместо "живых" денег. К примеру, при размере зарплаты в 1 тыс. рублей работник недополучает от 200 до 300 рублей.

Причин внедрения такой практики несколько. Главные из них - спад производства и взаимные неплатежи. Во многом сказывается неумение правительства и финансовых органов в центре и на местах вести сбалансированную денежную политику в условиях перехода к рыночной экономике. Раз международные банки диктуют, что денежная масса должна быть на минимуме, то правительство соглашается и не задумывается о том, как и чем оплачивать труд работников.

Более того, если взять работодателя, то ему даже выгодно введение неденежной оплаты труда, и особенно руководителям несостоятельных организаций, а таких у нас почти половина от общего количества. Введение натуральной формы оплаты труда позволяет им сэкономить немалые средства и решить ряд проблем, которые ставит рыночная экономика.

Возьмём убыточное предприятие, выпускающее, например, ткани, которыми заполнены его склады. Торговые организации от них отказываются: слишком неприглядны, не отвечают требованиям моды, некачественны. В данной ситуации западные работодатели начинают задумываться, что делать с неходовой продукцией. И только в России её продают своим работникам.

В этом случае можно решить ряд острых финансово-экономических проблем, стоящих перед предприятием. Сразу снимается проблема, связанная с поиском денег для оплаты труда. Не нужно спешить с обновлением производства и ассортимента выпускаемой продукции, заниматься маркетингом, беспокоиться о повышении рентабельности, тратиться на рекламу, заключать договоры с торговыми организациями, загружать транспорт предприятия.

Открываются "перспективы" сократить расходы на НДС. Уходит головная боль с уплатой налогов в бюджеты всех уровней. Если пойти дальше по пути экономии, то можно отпустить работников многих подразделений, в услугах которых при натуральной оплате труда уже не нуждается предприятие, в неоплачиваемый отпуск.

Инициативу неденежной оплаты труда держат в руках чиновники исполнительных органов на местах, так как именно к ним приходят и просят продукцию по бартеру. Значит, нужно их содействие в распределении между желающими. Естественно, с учётом собственных растущих потребностей. Вот и взлетает вверх кривая показателей по бартеру, где-то легально, а где-то нет.

Работодателю смена системы оплаты труда даёт ряд преимуществ, а работникам наоборот- убытки.

Практика неденежных выплат ущемляет право людей использовать заработанные деньги по своему усмотрению и сказывается на благополучии работника и его семьи. Ведь получаемые вместо зарплаты те же ткани, чтобы как-то содержать семью, нужно продать. Порой это сделать совсем не просто. Тем более, невозможно реализовать такую продукцию по приемлемым ценам.

Основная головная боль, как продать товар, которым забиты все ближайшие магазины. Приходится становиться не просто продавцом тканей, но и проявлять смекалку, чтобы найти покупателя. То есть к одной работе прибавляется вторая, которая оплачена не будет. Заметим, 2 работа часто связана с дополнительными транспортными расходами из кармана работника.

В убыток работникам и оформление разрешения на торговлю своим товаром. Таким образом, при выдаче зарплаты товарами работник теряет немалую её долю. К тому же, сама необходимость заниматься такого рода деятельностью, наносит работникам моральный и психологический ущерб, что также является немаловажным фактором роста социальной напряженности.

Выдача зарплаты «натурой» даёт толчок развитию оплаты налогов в бюджеты всех уровней, внебюджетные фонды товарами, которые производят организации. Большинство предприятий работает нерентабельно, выпускаемая продукция низкого качества, неконкурентоспособна и не находит сбыта. Налоги не платятся. Во внебюджетных фондах не хватает денег, порой нечем платить пенсии. Во многих регионах приняты решения о погашении задолженности по пособиям также в неденежной форме.

В последнее время участились обращения граждан, высказывающих недовольство тем, что вместо причитающегося семье ежемесячного пособия на ребёнка им предлагаются в счёт погашения задолженности некачественные или дорогостоящие продукты, товары, цены на которые выше, чем в торговой сети.

В федеральные исполнительные органы идут многочисленные письма, в которых работники высказывают недовольство такой системой оплаты труда. В одних организациях зарплату несколько месяцев выплачивали продуктами питания, садовым инвентарём и прочими товарами, на других предприятиях - коврами и строительными материалами. В средствах массовой информации приводились факты, когда подобная форма оплаты выходила за все рамки. Так, в некоторых областях учителям выдавали заработную плату водкой. Этот "универсальный эквивалент" использовался и в ряде случаев для выплаты детских пособий.

Опросы граждан, проведённые в ряде регионов, показывают, что трудовое законодательство в данной ситуации защищает права работодателя и нарушает права работника, разрешая работодателю принимать решение в одностороннем порядке при выборе системы оплаты труда: оплачивать труд наличными деньгами или натуральной продукцией, не учитывая желание работника. Необходимо внести дополнения в трудовое законодательство, которые бы защищали права работника при оплате труда. Законодательство должно предоставлять каждому гражданину право выбора вида оплаты - денежного или натурального.

Трудовое законодательство не предусматривает "натуральную" форму оплаты труда, а перевод на такую форму требует от работодателя в обязательном порядке известить работников о новых условиях труда или об их изменении не позднее чем за 2 месяца до введения их в действие и получить согласие на изменение в системе оплаты труда соответствующего профсоюзного органа.

В случае если указанные требования работодателем не соблюдены, подобные существенные изменения в системе оплаты труда могут быть признаны незаконными на основании решения суда. К тому же поскольку в соответствии с законодательством основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная, то стоимость выданных работникам в счёт зарплаты товаров должна соответствовать нормам оплаты, установленным в трудовом договоре (контракте) работника или коллективном договоре между работниками и работодателем. В случае, когда их стоимость ниже, работники могут требовать через суд от работодателя выплатить причитающуюся им разницу.

Многие работники ожидали от властей мер, способных изменить ситуацию, связанную с оплатой труда, но ожидания не оправдались. Недавно Минтруд России подготовил проект закона, по которому эта форма выплаты зарплаты получает новую путёвку в жизнь. При этом чиновники обеспокоились только тем, чтобы стоимость отпускаемой работнику продукции, идущая в зачёт оплаты труда, не превышала е себестоимость. А также попросили работодателей не допускать выдачу зарплаты наркотиками, ядами, оружием, боеприпасами.

Правительству просто некогда заниматься такими "мелочами", так как сначала надо решить более важную проблему. Речь идёт о том, что предприятия и организации расплачиваются с РАО "ЕЭС" и Газпромом не деньгами, а товарами по бартеру. Но здесь правительство проявило власть и недавно приняло строгие меры по изживанию бартера. Так, для потребителей установлена контрольная планка уплаты "живыми деньгами". Будут составляться чёрные списки неплательщиков. Для тех, кто не сможет расплатиться по-хорошему, будет утвержден порядок "прекращения обслуживания всех категорий потребителей", то есть они останутся без электричества и газа.

Трудовым коллективам, которые получают в счёт заработной платы ненужные им товары, в первую очередь надо позаботиться, чтобы в коллективном договоре было чётко отражено требование о выплате зарплаты деньгами.

Если не получится сразу уйти от неденежной формы оплаты, то целесообразно наметить помесячный или поквартальный график сокращения её масштабов и видов товаров, которые особенно непригодны для работников. Также надо предусмотреть включение такого требования в отраслевое и региональное соглашение.

2.2. Невыплаты зарплаты. Масштабы и динамика невыплат.

Несмотря на определённое сокращение масштабов задержек, они по-прежнему затрагивают значительную часть промышленных предприятий и занятого на них персонала. В сентябре 2000г. задолженность по зарплате имели 47% промышленных предприятий. На момент проведения опроса 77% общего числа предприятий-должников ещё не сумели выплатить полностью зарплату за сентябрь. Причём почти каждый 5 из их работников не получал в течение этого месяца вообще никакого денежного вознаграждения.

Однако такая "моментальная фотография" даёт неполное представление о масштабах проблемы. Практически всем обследованным предприятиям (86%) приходилось иметь дело с невыплатами. Впервые столкнулись с ними в 1992г. 10% опрошенных, в 1993г. - 5, в 1994г. - 10, в 1995г.- 22, в 1996г. -20%. Затем скорость этого процесса несколько затухает, в 1997г. -12%, в 1998г.- 6, в 2000г. - 1%.

Максимальный процент предприятий-должников - 60-70 - отмечался в 1996-1998гг. (табл. 1). В эти же годы наблюдался наибольший объём невыплат, достигавший 2,5-3 месячных фондов оплаты труда, или 20-25 её годового фонда. Это означает, что рабочая сила обходилась предприятиям примерно на четверть дешевле её полной контрактной стоимости. Предприятия-должники не выплачивали зарплату примерно 60-80% своего персонала. В 2000г. основные показатели задолженности по зарплате вернулись на уровень 1995г. Сравнение с данными Госкомстата РФ (они также представлены в таблице 1) показывает, что ситуация на промышленных предприятиях была близка к общей ситуации во всей российской промышленности.

Текущая величина задолженности варьировала в широких пределах. В сентябре 2000г. у 60% предприятий-должников она была небольшой (менее 2 месячных фондов оплаты труда), у 15% - средней (от 2 до 3 месячных фондов), у 25% - значительной (свыше 3 месячных фондов). Коэффициент вариации этого показателя составлял 89%. Согласно данным Госкомстата РФ, по состоянию на середину 2000г. у 48% предприятий-должников задолженность по заработной плате была небольшой, у 12% - средней, у 40% - значительной.

Таблица 2

Показатели задолженности по заработной плате на промышленных предприятиях.

Невыплаты заработной платы составляли относительно небольшую величину от общей просроченной задолженности - 7% (по всей выборке). Структура неплатежей представлена в таблице 2. Данные показывают, что появлению задолженности по зарплате сопутствовал структурный сдвиг: доля неплатежей поставщикам снижалась, тогда как доля неплатежей государству возрастала.

Таблица 3

Показатели просроченной задолженности в промышленности (в %, вся просроченная задолженность = 100%).

Процесс накопления просроченной заработной платы протекает аналогично процессу накопления капитала. Каждый месяц часть прошлой задолженности погашается ("амортизация"), но одновременно образуется новая ("инвестирование"). В ходе обследования была получена информация, дающая возможность оценить не только ежемесячные темпы "притока" и "оттока" задолженности по зарплате, но и среднюю фактическую продолжительность её погашения.

Исходя из данных об объёмах накопленной задолженности, которая в 2000г. составляла 222% месячного фонда зарплаты, можно заключить, что продолжительность задержек в среднем была равна 2,2 месяца. Однако такая "конвертация" показателей объёмов в показатели временной протяженности, принятая в официальной статистике, ведёт к существенной недооценке действительных сроков погашения. Во-первых, полученные таким образом оценки относятся к ещё незавершённым периодам невыплат. Во-вторых, в условиях инфляции текущая зарплата, которая фактически используется в качестве единицы измерения, может превышать зарплату, начисляемую несколькими месяцами раньше. Наконец, задолженность, эквивалентная, например, 2 месячным фондам оплаты труда, может складываться не из зарплаты за 2 последних месяца, которая была целиком задержана, а из частичных невыплат за большее число предыдущих месяцев.

По полученным данным, предприятиям для полной ликвидации задолженности за какой-либо месяц - с момента её возникновения до момента окончательного погашения требовалось: в 1992г. - 1,6 месяца, в 1995г. - 4,2, в 1996г. - 5,1, в 1997г. - 5,7, в 1998г. - 5 месяцев. Ожидаемый срок погашения задолженности, возникшей в 2001г., оценивается в 5,8 месяца.

Более точное представление о колебаниях сроков погашения даёт сопоставление предприятий, которые имели задолженность по зарплате на протяжении 2 "смежных" лет (скажем, в 1995-1996гг., или в 1998-1999гг.). Результаты отражены на рисунке 1. Медленнее всего долги по зарплате гасились в 1996-1997гг., когда с момента их появления до момента ликвидации проходило почти полгода. С 1998г. наметилась тенденция к ускорению темпов погашения, получившая затем продолжение в 1999г. Тем не менее, окончательный расчёт по задержанной зарплате по-прежнему занимал длительное время (в среднем до 5 месяцев).

Схема. Сроки погашения задолженности по заработной плате на предприятиях, где она сохранялась в течение 2 последующих лет (месяцы).

Однако это не означает, что задолженность по оплате труда отличается каким-то "застойным" характером. Процесс её накопления-погашения протекает динамично. Так, в 2000г. почти 90% предприятий сумели частично погасить задолженность. Месячное погашение достигало 45% имевшегося объёма невыплат, тогда как накопление новой задолженности - 43%. Таким образом, произошло сокращение задолженности, хотя и незначительное: - 2%. По данным Госкомстата РФ, в промышленности задолженность по зарплате в сентябре 2000г. по сравнению с предыдущим месяцем сократилась на 1,2%, а темп её погашения достигал 30%. Конечно, нельзя с уверенностью утверждать, что такие же высокие темпы "притока" и "оттока" невыплат поддерживались и в предыдущие годы. Но складывается впечатление, что процесс её накопления-погашения - именно тот случай, когда за относительно невысокой динамикой "запасов" скрывается высокая интенсивность "потоков".

Парадоксальное сочетание длительных задержек с внушительными объёмами ежемесячного погашения позволяет высказать предположение, что наиболее распространённой является практика, когда предприятия не концентрируют выплаты задержанной зарплаты на каком-либо одном месяце (самом раннем или, наоборот, самом позднем), а распределяют их в различной пропорции по нескольким месяцам.

2.3. Бремя невыплат в оценке руководителей предприятий.

На протяжении всего переходного периода российская экономика сохраняла огромную задолженность по зарплате. Её устойчивость означает, что главные действующие лица - менеджеры и работники - либо не были заинтересованы в изменении ситуации, либо не располагали необходимыми для этого средствами.

Предприятия не будут пытаться избавиться от задолженности, если она воспринимается ими не как бремя, а как "окно дополнительных возможностей" или как нейтральный фактор, практически не влияющий на их экономическое положение. Отсюда не следует, что её ликвидацию могло бы обеспечить только введение жестких формальных санкций. Даже при их отсутствии издержки, сопровождающие накопление задолженности, могут быть настолько велики, что предприятиям окажется выгоднее придерживаться установленных сроков оплаты. В подобных условиях они будут делать всё возможное, чтобы не допускать невыплат:

при нехватке собственных средств прибегать к заимствованиям на рынке (если кредит достаточно дёшев);

решать проблему ликвидности за счёт неплатежей не столько работникам, сколько поставщикам или государству;

добиваться снижения стоимости рабочей силы не путём задержек, а прямым сокращением ставок.

Только когда издержки, сопряженные с невыплатами, не слишком велики, задолженность по зарплате будет поддерживаться на устойчивом высоком уровне.

В зрелых рыночных экономиках издержки, которые пришлось бы нести фирмам при попытке принудительного заимствования средств у собственного персонала, очень высоки. Как следствие, там это явление практически отсутствует. Напротив, его повсеместное распространение в переходной экономике России показывает, что российским предприятиям такая форма заимствований обходится не слишком дорого.

Задержки зарплаты как форма принудительного кредитования.

Для заёмщиков условия кредитования весьма привлекательны: "кредит" является беспроцентным и не налагает никаких конкретных обязательств по срокам погашения. Но это не значит, что он не влечёт за собой дополнительных затрат и потерь. Результаты опроса позволяют оценить вероятную стоимость такого рода заимствований.

Участникам обследования был задан вопрос: при какой ставке процента им оказалось бы выгодным заместить банковским кредитом "кредит", взятый у собственных работников? Здесь можно выделить 3 случая:

Выгоды от несвоевременной оплаты труда персонала превосходят издержки (денежные и неденежные). Тогда обращение за банковским кредитом с целью погашения возникшей задолженности имело бы смысл лишь при одном условии: если бы он предоставлялся по отрицательной ставке процента, что послужило бы компенсацией за потерю выигрыша, который предприятия получают от задержек зарплаты.

Издержки, сопряженные с невыплатами, перевешивают их выгоды, но не настолько, чтобы это оправдывало получение банковского кредита по существующим ставкам. В данном случае предприятия также не станут обращаться за банковским кредитом, поскольку он обойдется им дороже, чем заимствование средств у собственных работников.

Издержки невыплат значительно превышают связанные с ними выгоды. Только в этом случае обращение за замещающим кредитом, предлагаемым по рыночной цене, оказалось бы экономически оправданным.

Как показало обследование, наиболее типичным для российской промышленности является 2-й из описанных случаев. О готовности воспользоваться кредитом для погашения задолженности по зарплате только при условии, что он будет предложен по отрицательной ставке, сообщили всего 5% опрошенных. В то же время средняя ставка, при которой замещающий кредит оказался бы выгодным остальным предприятиям, не превышала 8% годовых. Это намного ниже процента, под который можно было привлекать банковские займы на момент проведения опроса - 30%. Не нашлось ни одного опрошенного, который счёл бы такую цену кредита приемлемой. Вместе с тем нельзя утверждать, что подобный способ борьбы с невыплатами никогда не применялся. Так, среди предприятий-должников каждое 5 брало банковский кредит для погашения задолженности по зарплате.

Задержки зарплаты и другие способы принудительной мобилизации финансовых ресурсов.

Стоимость принудительных заимствований у персонала была значительно ниже цены банковского кредита, но это не значит, что она была ниже стоимости аналогичных заимствований у других категорий экономических агентов.

Как уже отмечалось, по сравнению с другими видами просроченных обязательств задолженность по заработной плате составляла относительно небольшую величину. Тем не менее, именно она вызывала особую обеспокоенность менеджеров. Об этом свидетельствуют их ответы на вопрос: как бы они распорядились субсидией, предназначенной специально для расчета по просроченным платежам?

Выяснилось, что если бы такая субсидия была предоставлена, то поставщикам досталось бы 23% общей её суммы, банкам - 5, налоговым органам и социальным фондам - 41, работникам- 31%. Сравнение этих цифр с данными о фактической структуре неплатежей показывает, что выплата задержанной зарплаты является для предприятий достаточно приоритетной задачей. Почти 1/3 предполагаемой субсидии была бы направлена работникам, хотя "долг" перед ними составлял чуть более 1/10 всей суммы просроченных обязательств.

Задержки или снижение ставок?

В переходный период многие предприятия столкнулись с необходимостью сокращения затрат на рабочую силу, которые применительно к новым, изменившимся условиям оказались чрезмерно высокими. В этом смысле задержки можно рассматривать как механизм достижения гибкости зарплаты (в сторону её понижения). С их помощью предприятиям удаётся снижать контрактную зарплату до приемлемого уровня, отвечающего их реальным возможностям. Они станут регулярно нарушать установленные сроки оплаты, если попытки уменьшить затраты на рабочую силу будут наталкиваться на серьёзные ограничения и сопровождаться более высокими относительными издержками (денежными и неденежными).

У каждого из этих способов адаптации есть свои плюсы и минусы. Во-первых, в случае задержек не требуется формального пересмотра условий контракта: они меняются "по умолчанию". Если в других странах в трудовом контракте оговаривается сумма и время платежа, то российские предприятия фактически берут на себя обязательства только по первому пункту, оставляя определение срока платежа на свое усмотрение. Во-вторых, оплата труда фактически перестает быть фиксированной и её размер начинает колебаться вместе с результатами текущей деятельности предприятия. В-третьих, если пересмотр ставок зарплаты - сложная и затяжная процедура, то реализация решения об отсрочке зарплаты не требует много времени. В условиях резких и неожиданных перепадов конъюнктуры, характерных для переходной экономики, - это немаловажное преимущество.

Однако в случае задержек за предприятиями сохраняются обязательства по погашению накопленной задолженности, тогда как при снижении ставок никаких обязательств за прошлые периоды не возникает. Кроме того, при снижении ставок достигается экономия не только на зарплате, но и на отчислениях в социальные фонды. Исследования данного феномена пока не дают объяснения того, почему российские предприятия предпочитают задержки зарплаты. Результаты опроса показывают, что предприятия крайне редко прибегают к прямому сокращению ставок: это делали лишь 7% предприятий-должников, а эффективной данную меру считали не более 1-2%.

Предприятия не сокращают зарплату, даже когда они не способны выполнять свои обязательства по оплате труда, возможно потому, что сама постановка вопроса - или задержки, или снижение ставок - не соответствует реальной ситуации, в которой им приходится действовать. Во-первых, хотя при невыплатах предприятия действительно редко прибегают к снижению ставок, они активно начинают сокращать другие, более гибкие компоненты оплаты (согласно полученным данным, на предприятиях-должниках премии составляли лишь 1/10 суммарной оплаты труда, тогда как на предприятиях-недолжниках – почти 1/4). Во-вторых, неявные издержки, обусловленные снижением ставок, могут превосходить издержки, связанные с задержками выплат. Такой вывод можно сделать на основании оценок социальной взрывоопасности различных способов адаптации (табл. 4). Негативная реакция работников на несвоевременные выплаты оказывается более резкой, чем их реакция на большинство других возможных способов адаптации к кризисным условиям.

Таблица 4 Оценки социальной взрывоопасности различных форм адаптации.

Оценки по 5-балльной шкале: 5 баллов–вероятность конфликтов очень высока, 1-риска почти нет.

Важное обстоятельство, на которое до сих пор не обращалось должного внимания, состоит в том, что проблема выбора между снижением ставок и задержками зарплаты встаёт перед предприятиями, когда они уже столкнулись с невозможностью своевременной оплаты. Ничего удивительного, что в ситуации, когда предприятием накоплены многомесячные невыплаты, попытка снизить ставки оплаты труда способна спровоцировать социальный взрыв, тогда как очередная отсрочка зарплаты предстает как нечто привычное и почти неизбежное. В результате попытки пересмотреть формальные условия трудового контракта редки, а пренебрежение ими становится каждодневной практикой.

Общий баланс выгод и издержек.

Более полное представление о балансе издержек и выгод, связанных с задержками заработной платы, можно составить по ответам руководителей предприятий на вопрос о положительных и отрицательных сторонах этого явления.

Главные негативные последствия невыплат: уход наиболее ценных работников, падение трудовой дисциплины и обострение отношений между администрацией и трудовым коллективом (табл. 5). В то же время невыплаты были связаны, в глазах руководителей предприятий, и с определенными положительными эффектами. В первую очередь они позволяли более рационально использовать ограниченные финансовые ресурсы, давали возможность избегать массовых увольнений, ускоряли уход ненужных работников (табл. 6).

Таблица 5

 Главные отрицательные последствия накопления задолженностей по зарплате (в % к числу ответивших).

Руководителям предлагалось выбрать не более 3 пунктов из 11.

Таблица 6

Главные положительные эффекты задержек зарплаты для предприятий (в % к числу ответивших).

Выбор был ограничен (от 3 до 11 пунктов).

Складывается впечатление, что большинство руководителей предприятий воспринимали задержки зарплаты не как благо, а как препятствие, мешающее успешной работе в новых экономических условиях. Показательно в этом смысле соотношение между числом опрошенных, не видевших в данном явлении ничего плохого, с одной стороны, и ничего хорошего, с другой - 1% против 32%. Прибегая к принудительным заимствованиям у собственного персонала, предприятия выступают в роли не столько добровольных, сколько вынужденных "заемщиков".

2.4. Невыплаты и поведение работников.

Обратимся теперь к другому участнику отношений на рынке труда - работникам. Именно их ответные действия образуют важнейший элемент неявных издержек, с которыми приходится считаться предприятиям должникам. Чем короче срок, в течение которого работники готовы мириться с невыплатами, тем пунктуальнее будут вести себя работодатели.

Несмотря на огромный объём невыплат, работники продолжают относиться к ним терпимо. Во всяком случае, таково мнение подавляющего большинства участников опроса. В ходе обследования руководителей просили оценить, каков, на их взгляд, порог "терпимости" работников к задержкам зарплаты. Вопрос задавался в 3-х версиях - применительно к отдельному работнику, половине персонала, всем занятым на предприятии (табл. 7). Руководители были убеждены, что они могут манипулировать сроками оплаты труда в широком диапазоне, не опасаясь социального взрыва.

Таблица 7

Оценки порога «терпимости» наёмных работников по отношению к невыплатам заработной платы (месяцев).

Группы предприятий	Чтобы ситуация стала взрывоопасной, сколько месяцев подряд должна не выплачиваться зарплата:
	отдельному работнику	половине персонала	всем работникам предприятия
Вся выборка Предприятия-должники Предприятия-недолжники	4,8 5,6 3,5	3,9 4,5 2,8	4,4 5,5 3,2

В одном отношении полученные результаты выглядят достаточно парадоксально: в случае хронических невыплат половине персонала события начинают принимать угрожающий характер почти на месяц раньше, чем в случае невыплат отдельному работнику или всем занятым. Это можно объяснить тем, что когда одной части работников зарплата выплачивается вовремя, а другой - постоянно задерживается, ситуация быстрее выходит из-под контроля из-за её дискриминационного характера. Скорее всего, руководители предприятий, которым по собственному опыту известно, чем чревато пренебрежение нормами "справедливости", учитывали это обстоятельство в своих ответах.

На большей части предприятий, имеющих задолженность по зарплате, фактический уровень невыплат (эквивалентный 2,5-3 месячным фондам оплаты труда) был ниже этих критических значений. Другими словами, чаще всего ситуация находилась на достаточном удалении от опасной черты, что давало возможность администрации не доводить дело до открытого конфликта.

Высокий порог «терпимости» к невыплатам объясняется не тем, что она не оказывает существенного влияния на положение работников, а тем, что у них нет эффективных средств, чтобы ей противостоять. Низкая правовая защищенность, слабость и несамостоятельность профсоюзов, напряженная ситуация на локальных рынках труда - всё это сводит к минимуму возможности противодействия со стороны работников.

На протяжении переходного периода уровень забастовочной активности в российской экономике оставался умеренным, поэтому в обследовании вопрос, касающийся этого аспекта трудовых отношений, был сформулирован широко. Руководителей просили указать, как часто из-за задержек зарплаты на их предприятиях возникали забастовки или угрозы их проведения. Данные таблицы 8 можно рассматривать как наглядное подтверждение неэффективности коллективных форм противодействия невыплатам зарплаты. Об этом свидетельствуют и экспертные суждения. Как уже было отмечено, лишь 1 из 10 опрошенных упомянул среди главных отрицательных последствий невыплат угрозу возникновения забастовок. Правда, свыше половины указали на вероятность ухудшения в этом случае отношений между администрацией и трудовым коллективом. По-видимому, более типичной была ситуация, когда реакция работников на задержки зарплаты выражалась в менее открытых и организованных формах, чем забастовки.

Таблица 8

Распределение руководителей по ответу на вопрос: «Как часто на Вашем предприятии возникали забастовки или угрозы забастовок из-за задержек зарплаты?» (в %, все ответившие = 100%).

Другой способ защиты работниками своих интересов - обращения в суды с требованиями о выплате задержанной заработной платы - использовался намного чаще. В течение 2000г. почти половине опрошенных предприятий пришлось выступать ответчиками по таким делам. Однако и здесь активность работников была не слишком высока. Число исков на 1 предприятие составляло 13. Это означает, что в суд обращались чуть более 1% всех занятых на предприятиях-должниках.

Ещ одним потенциальным ограничителем может выступать контроль со стороны органов трудовой инспекции. Но действенность и этого дисциплинарного механизма была невысокой. В течение 2000г. примерно на 10% предприятий-должников налагались штрафы за задержки зарплаты, среднее число санкций в расчёте на 1 такое предприятие равнялось 3.

Самый простой способ реагирования на невыплаты - смена места работы. Влияние задолженности по зарплате на мобильность рабочей силы - один из наиболее интересных и активно обсуждавшихся аспектов проблемы. Пока же лишь незначительная часть персонала предприятий-должников решалась уходить с предприятия: коэффициент выбытия рабочей силы за первые 9 месяцев 2000г. составил на них 17% (при коэффициенте увольнений по собственному желанию 12%).

По данным Министерства юстиции РФ, в 2000г. в российских судах слушалось 1,3 млн. дел о несвоевременных выплатах заработной платы. Высказывалось предположение, что рост числа таких исковых заявлений поощряли сами предприятия. Дело в том, что обязательства, вытекающие из судебных решений, подлежат удовлетворению в первоочередном порядке. Таким образом, предприятия получали возможность оплачивать труд своих работников, несмотря на существование непогашенной задолженности по налоговым платежам.

Таким образом, большинство работников, страдавших от невыплат, пассивно выжидали, когда ситуация изменится к лучшему. Наиболее типичная реакция на появление задержек носила спонтанный характер и выражалась в падении трудовой дисциплины и снижении производительности труда. Об этом говорят объективные показатели деятельности предприятий и качественные оценки их руководителей. Так, на предприятиях-должниках интенсивность труда была почти на 1/4 ниже, чем на предприятиях-недолжниках. Невыплаты сопровождались также снижением требований к производственной дисциплине: в первой группе процент дисциплинарных увольнений в общем числе выбытия составлял 7%, тогда как во второй - 11% (табл. 9). Свыше половины опрошенных признали, что задержки ухудшают трудовую дисциплину, а 2/5 что они ведут к падению производительности труда.

Предполагается, что в определенных пределах действует закономерность: чем выше оплата, тем выше производительность. В результате, если, стремясь к экономии издержек, фирмы сокращают зарплату, это может оборачиваться для них дополнительными потерями, так как в ответ работники начинают трудиться с меньшей отдачей. Большинство руководителей российских предприятий считают, что аналогичный механизм действует и при несоблюдении сроков оплаты. Это объясняет, почему попытки «притянуть» контрактную зарплату к уровню производительности с помощью задержек могут заканчиваться неудачей.

2.5. Невыплаты и мобильность рабочей силы.

Невыплаты могут оказывать разное воздействие на мобильность рабочей силы. С одной стороны, они должны резко усиливать стимулы к смене места работы. С другой - они являются специфической формой отложенных платежей, примерами могут служить внутрифирменные пенсионные и страховые схемы, права на пользование которыми работники приобретают только в том случае, если остаются в компании в течение установленного срока (нередко он достигает 20-25 лет). Главная цель подобных схем - снижение текучести кадров. Аналогично этому и воздействие задержек зарплаты: ведь те, кто решил покинуть предприятие, так и не получив всей невыплаченной зарплаты, рискуют остаться без неё навсегда. Сказать, какой из эффектов сильнее, невозможно.

В исследовании была собрана информация о том, насколько многочисленны случаи, когда работники покидают свои предприятия, так и не получив полного расчета (включая задержанную ранее зарплату). Как выяснилось, у многих предприятий действительно часто не хватало средств на выплату задержанной зарплаты и выходных пособий уходящим работникам. Задолженность перед ними достигала 9% общей суммы невыплат. «Всегда» производить своевременный расчёт удавалось лишь каждому 10 предприятию, примерно 1/3 предприятий была способна делать это «часто» и ещё одна 1/3 – «иногда». Наконец, у 26% денег на требуемые выплаты не хватало «никогда».

В результате примерно половина выбывших работников покидали предприятия, не получив полного расчёта. По оценкам специалистов, окончательный расчёт с выбывшими работниками растягивался в среднем на полгода (5,4 месяца).

Согласно результатам проведенного обследования, чистый эффект задержек зарплаты с точки зрения интенсивности движения кадров был положительным (табл. 9). За первые 3 квартала 2000г. прирост занятости на предприятиях-должниках составил -3%, тогда как на предприятиях-недолжниках - +5%. Ещё более красноречивые результаты можно получить, распределив предприятия-должники на подгруппы в зависимости от размера невыплат. Если на предприятиях с небольшой задолженностью численность работающих возросла за рассматриваемый период на 1%, то на предприятиях со средней и большой задолженностью сократилась соответственно на 2 и 7%. При этом на предприятиях-недолжниках коэффициент выбытия рабочей силы был в 1,5 раза ниже, чем на предприятиях-должниках, и почти в 2 раза ниже, чем на предприятиях-должниках со значительным объёмом невыплат. В структуре выбытия рабочей силы особых различий не отмечалось. На всех предприятиях независимо от наличия или отсутствия задержек доминировали увольнения по собственному желанию, тогда как роль вынужденных увольнений была минимальной.

Решение работника об уходе с предприятия зависит не только от регулярности выплат на его нынешнем месте работы, но и от того, как обстоят дела на других предприятиях, куда он может обратиться в поисках трудоустройства. Если там невыплаты ещё больше, смена работы теряет смысл. Здесь также прослеживается закономерность: на предприятиях с менее длительными задержками, чем в среднем по региону, число рабочих мест увеличилось на 1%, а на предприятиях со средними или более длительными задержками уменьшилось соответственно на 6 и 8% (табл. 9).

Если сравнить предприятия, располагавшие и не располагавшие средствами для своевременного расчёта с выбывшими работниками, оказывается, что на предприятиях, где средства на это находились всегда, чистое изменение занятости составило +6%, в то время как на предприятиях, где средств не хватало никогда -10%. Другими словами, невозможность получить расчёт, скорее, подталкивала работников к уходу, чем тормозила его. Интересно отметить, что неспособность рассчитаться с выбывающими работниками не мешала предприятиям активно прибегать к увольнениям по сокращению штатов. Доля таких увольнений в группе «никогда» достигала 10% общего числа выбывших, в то время как в остальных группах варьировала в районе 2-6%.

Таким образом, стимулирующий эффект задержек был явно выше. Ни задержки текущей зарплаты, ни невозможность получить при увольнении полный расчёт не были, по мнению работников, весомым аргументом, чтобы до последнего оставаться на предприятиях-должниках. О том же говорят качественные оценки менеджеров. Почти 3/4 "должников" видели главный отрицательный результат невыплат в потере наиболее ценной части персонала, а каждый 4 указал на возрастающие трудности с наймом новых работников.

Обозначения к таблице 9: * а - доля уволенных по собственному желанию, b – за нарушения трудовой дисциплины,

с по сокращению штатов, d – по другим причинам.

** Менее одного месячного фонда оплаты труда.

*** От 1 до 2 месячных фондов оплаты труда.

**** Свыше 2 месячных фондов оплаты труда.

По мнению руководителей предприятий, многие работники не смотря ни на что остаются на месте по нескольким причинам (табл. 10), главные из которых связаны с неблагоприятной ситуацией на местных рынках труда. Подтверждается предположение, что мобильность могут тормозить задержки зарплаты на других предприятиях региона. Не менее важно месторасположение предприятия. Как социологический аналог экономического понятия специальных инвестиций в человеческий капитал можно рассматривать «привязанность к трудовому коллективу». Можно сделать вывод, что накопление специфического капитала также служит серьёзным фактором, ослабляющим стимулы к уходу.

Таблица 10

Основные причины, удерживающие работников на предприятии несмотря на задержки зарплаты (в % от числа ответивших).

 Число пунктов, выбираемых руководителями, не ограничивалось.

В итоге доминирующей оказывается выжидательная стратегия: надежда на то, что задолженность будет вскоре погашена (2-й по значимости фактор); предпенсионный возраст и возможность подработок. По мнению руководителей предприятий, опасение не получить при увольнении всю сумму задержанной ранее зарплаты не играет почти никакой роли при принятии решений о смене места работы. Нашелся лишь 1 опрошенный, выбравший подобный вариант ответа.

Таким образом, и объективные показатели движения рабочей силы, и экспертные оценки менеджеров дают основания полагать, что влияние задержек зарплаты в качестве особой формы отложенного платежа является очень ограниченным.

Микроэкономические основания практики невыплат настолько сильны, что в результате российская экономика оказывается запертой в «плохом равновесии с устойчиво высоким уровнем». Это препятствует процессу реструктуризации и порождает ряд негативных эффектов. В условиях хронической недоплаты к задержкам начинают прибегать даже относительно успешные предприятия, располагающие необходимыми средствами для своевременной оплаты. Смена места работы превращается в лотерею: при трудоустройстве работник не знает заранее, каким будет его реальное вознаграждение, так как вероятность задержек не поддается точной оценке. Это искажает и замедляет перераспределительные процессы на рынке труда, увеличивая число проб и ошибок. Наконец, подрывается уважение к одному из главных институтов, составляющих фундамент современной экономики, - институту контракта; систематическое нарушение договорных обязательств становится нормой деловых отношений. Без надёжно защищенных контрактов невозможно планирование экономической деятельности на длительную перспективу, это ведёт к сужению временного горизонта при принятии решений и ослабляет стимулы к инвестициям в специфический человеческий капитал.

Общий вывод, вытекающий из исследования задержек зарплаты не слишком оптимистичен: этот механизм приспособления хорошо освоен российским рынком труда, весьма удобен для предприятий и стал привычным для работников. В обозримой перспективе перевод российской экономики режим с нулевым уровнем невыплат едва ли осуществим, для этого понадобится постепенная реконструкция всего институционального «каркаса», сформировавшегося в «шоковой» среде первых пореформенный лет.

2.6. Проблемы заработной платы в странах СНГ.

За прошедший год большинству государств Содружества не удалось преодолеть негативные тенденции в оплате труда главными из которых являются:

низкий уровень заработной платы;

большой объём просроченной задолженности по её выплате;

сохранение минимального размера оплаты труда на низком уровне;

высокая дифференциация в зарплате между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих;

широкое распространение скрытых форм оплаты труда.

В 2000г. среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в пересчёте на доллары США составила от 9, а в Таджикистане до 90 долларов в Казахстане (табл. 11). Её размер в национальной валюте вырос по сравнению с 1999г. во всех странах Содружества.

Однако, несмотря на увеличение номинальной зарплаты, не во всех государствах повысилось её реальное значение. В Грузии, Киргизии, Молдавии, России и Украине реальная зарплата относительно прошлого года снизилась соответственно на 4, 12, 14, 23, 6% и незначительно повысилась в остальных государствах. При этом отмеченное повышение не оказало заметного влияния на общую ситуацию с реальной зарплатой.

Реальная зарплата в 2000г. составила в Азербайджане около 38% в Армении -12 Белоруссии- 50, Казахстане - 27, Киргизии - 25 Молдавии - 19, России - 26, Таджикистане - 2, Украине - 33% от её уровня в декабре 1991г. То есть во всех государствах снизилась покупательная способность средней заработной платы, что отразилось и на сокращении товарооборота розничной торговли.

Во многих странах средняя зарплата оказалась ниже минимального потребительского бюджета. Она превышает прожиточный минимум всего в 1,7 раза, что позволяет говорить лишь о физиологическом выживании работника, но не о воспроизводстве рабочей силы. Не случайно, что в России, Украине, Белоруссии на протяжении ряда лет наблюдается естественная убыль населения.

Если взять только 9 важнейших продуктов питания: килограмм говядины, животного и растительного масла, сахара, хлеба, картофеля, свежей капусты, литр молока, десяток яиц, то в декабре 2000г. на среднемесячную зарплату в столицах государств Содружества можно было купить всего от 1,3 (Душанбе) до 11,6 (Астана) таких продуктовых наборов. Прокормить семью на эти средства практически невозможно, не говоря уже о её полном содержании.

Работающие люди не могут не только обеспечить себе нормальную жизнь, но даже не в состоянии вырваться из затягивающейся удавки полной нищеты. У миллионов граждан государств СНГ зарплата не дотягивает и до половины доллара в день. По международным категориям уровень дохода, равный доллару в день, считается границей нищеты.

Большая часть населения стран СНГ выживает за счёт своих огородов, подработок на стороне и теневой экономики. Например, в РФ в «теневом» секторе формируется от 25% (оценка ГОСКОМСТАТА России) до 50% (оценка МВД) всего российского ВВП. По самым минимальным оценкам, 12-15% оплачиваемого времени работников находится «в тени», что позволяет увеличить доходы работающего населения в среднем на 13%. При этом «теневые» заработки концентрируются в основном у высокообеспеченных слоёв населения.

Зарплата на основной работе должна быть не скромной добавкой к сторонним доходам, а главным источником денежных поступлений в семейный бюджет. Работающие люди не должны оказываться за чертой бедности. В странах Содружества появились новые бедные – люди в трудоспособном возрасте, имеющие работу, но ведущие жалкое существование. Это свидетельствует о неправильной государственной политике в области оплаты труда.

Таблица 11

Темпы роста прибыли, номинальной и реальной заплаты, удельного веса убыточных организаций за январь-сентябрь 2000 г. (в % к январю-сентябрю 1999г.)

Ярким примером является размер минимальной заработной платы. В декабре 2000г. МЗП составляла от 2% минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума) в Молдавии до 74% в Казахстане, т.е. она ни в одной из стран СНГ не соответствовала своему предназначению – покрытие расходов по удовлетворению минимальных потребностей работника. Минимум оплаты труда не предусматривался, например, В Молдавии с июня 1994г., а цены за этот период выросли более чем в 2,5 раза; в Киргизии он не пересматривался с января 1998г., тогда как цены выросли в 3 раза.

Низка доля оплаты труда в ВВП и в денежных доходах населения. В прошлом году в ВВП эта доля составила от 19% в Азербайджане и Таджикистане до 46-49% в Украине, Белоруссии, России. Снижается удельный вес зарплаты в доходах населения. Его величина в 2000г. составила от 28,5% в Киргизии до 54,8% в Белоруссии. В России в 2000г. удельный вес заработной платы в денежных доходах населения составлял 63,9%, тогда как в 1990г. он был на уровне 74%. Снижение по сравнению с другими государствами Содружества не самое большое, но в настоящее время этот показатель в России определяется с учётом экспертной оценки скрытой заработной платы. Без неё доля зарплаты в доходах составит примерно 48%.

Одной из распространенных точек зрения объяснения низкого уровня оплаты труда является то, что в государствах Содружества люди плохо работают, низка производительность труда и его качество, да и экономический кризис оказывает существенное влияние.

Для повышения эффективности труда действительно есть еще много резервов. Но если проанализировать динамику производства ВВП, промышленной продукции, производительности труда и реальной зарплаты, то можно увидеть, что реальная заработная плата, как правило, сократилась намного больше, чем уменьшились производство и производительность труда.

Очень показателен в этом плане 2000г. для России. Объём промышленной продукции вырос на 8,1 %, ВВП - на 1,5%, превышение экспорта над импортом составило 28 млрд.

Можно предположить, что получаемые предприятиями средства вкладываются в производство, однако бурного притока инвестиций в прошлом году не наблюдалось - их рост составил всего лишь 1%.

Очень слабо связана зарплата с получаемой в отраслях прибылью. В России, например, в прошлом году прибыль увеличилась в 34 раза, среднемесячная номинальная зарплата всего в 1,4 раза, а реальная заработная плата даже сократилась. В Украине за девять месяцев 2000г. прибыль возросла на 26%, среднемесячная зарплата - на 16%, тогда как реальная заработная плата снизилась на 7%.

Анализ показывает, что и во многих отраслях экономики повышение средней заработной платы отстает от темпов роста прибыли. Это касается и нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности, и машиностроения, металлообработки, и ряда других отраслей.

Таблица 12

Затраты на рабочую силу в % к затратам на производство и реализацию продукции (работ, услуг) в России.

Несмотря на увеличение удельного веса зарплаты в затратах на производство, она по-прежнему остается низкой для ряда отраслей. Следует отметить, что во многих случаях на предприятиях производятся иные затраты на рабочую силу, что повышает реально её стоимость. При этом оплата за отработанное время составляет менее половины общей суммы затрат на рабочую силу, прослеживается тенденция сокращения практики предоставления администрацией вынужденных оплаченных отпусков, а также оплаченного неполного рабочего времени.

Остальные затраты на рабочую силу на предприятиях связаны с единовременными поощрительными выплатами, расходами по обеспечению работника жильём, на социальную защиту работников (включая взносы в фонды социального страхования), на профессиональное обучение, на культурно-бытовое обслуживание. В России, например, удельный вес всех затрат на рабочую силу по отраслям экономики колеблется от 15,5 до 51,6%.

Необходимо отметить, что растёт межотраслевая дифференциация: разница в зарплате в отраслях с самой высокой и самой низкой среднемесячной заработной платой в 2000г. в Армении составила 6 раз против 5,7 раза в предыдущем году, Белоруссии - соответственно 3,5 и 3,1, Казахстане - 7,3 и 5, Киргизии - 5,3 и 4,5, Молдавии - 11,2 и 9,2, России - 9,0 и 8,0, Таджикистане -11,4 и 6 раз. До проведения экономических реформ соотношение уровней заработной платы между отраслями не превышало 3-кратной величины. В развитых странах межотраслевые различия в оплате труда не превышают 2 раз.

Сохраняется более высоким уровень зарплаты в промышленности, строительстве и транспорте, чем в отраслях социальной сферы (здравоохранение, наука, образование, культура и искусство). В большинстве стран в промышленности наиболее высокооплачиваемыми были работники топливной промышленности, чёрной и цветной металлургии, электроэнергетики. Значительно ниже, чем в целом по промышленности, оплачивались занятые в пищевой и лёгкой промышленности. Самыми высокооплачиваемыми работниками на протяжении последних лет практически во всех государствах Содружества являются работники отрасли кредитования, финансов, страхования и пенсионного обеспечения. Уровень оплаты их труда превышает уровень оплаты в среднем по экономике от 2 до 5 раз и более.

Остается на низком уровне оплата труда в бюджетной сфере. Например, в Таджикистане зарплата в таких отраслях, как здравоохранение, образование, культура и искусство, наука, составляет соответственно 12, 18, 20 и 39% от уровня оплаты труда в промышленности; в Киргизии - 34,38,36 и 70%, России - 50, 46, 45 и 86%, Белоруссии - 60. 58, 51 и 94% Применяемые в государствах для оплаты труда работников бюджетной сферы единые тарифные сетки часто не выполняют своего предназначения по дифференциации оплаты труда, т. к. ставки 1-го разряда очень низки. Так, в России даже после пересмотра в сторону увеличения размера ставки 1-го разряда зарплата работников вплоть до последнего (18-го разряда) была ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Подобное положение отмечается и в Белоруссии.

Наблюдается существенный разрыв в оплате труда руководящих и рядовых работников. По данным Минтруда России, нередки случаи, когда зарплата руководящего персонала в 10-15 раз превышала размер средней зарплаты по предприятию. Если в начале 90-х гг. разница в зарплате руководителей и рядовых работников составляла 4 раза, то сегодня она достигла 26 раз. Нередко руководители получают свою высокую зарплату в условиях задержек по выплате зарплаты остальному персоналу организации.

Даже в некоторых низкооплачиваемых областях занятости высока внутриотраслевая дифференциация оплаты труда. Так, в сельском хозяйстве РФ фондовый коэффициент дифференциации зарплаты составил 24 раза, а в науке и культуре - 19 раз. Электроэнергетика, относящаяся к высокооплачиваемым отраслям, отличается самым низким уровнем различий в оплате труда работников (фондовый коэффициент дифференциации равен 7).

В целом необходимо отметить, что сохраняется резкое неравенство в уровне зарплаты граждан. При этом большинство исследователей утверждают, что реальные масштабы неравенства намного выше, чем указывается официальной статистикой и соизмеримы с латиноамериканским уровнем.

К тому же анализ состояния зарплаты характеризует лишь начисленную зарплату, а в государствах Содружества сложилась практика задержки выплат зарплаты. При этом задолженность, исчисленная в национальных валютах за последние 2 года выросла. Наиболее высокий рост задолженности с начала 2001г. отмечался в Белоруссии (в 2,8 раза), в Таджикистане (в 2,7 раза), Армении (в 2 раза). В то же время снижение задолженности по зарплате за этот же период отмечается в России (на 43%), в Киргизии (на 38%), в Молдавии (на 14%).

Долг трудящимся по заработной плате на конец 2001г. составил в Белоруссии 3,8% месячного фонда заработной платы, в России превысил месячный фонд заработной платы в 2,6 раза, в Молдавии - в 2,4 раза, в Украине - в 3 раза.

Из общей суммы задолженности в Белоруссии на долю производственного сектора (промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство) приходится 98,5%, в Таджикистане - 83%, Киргизии и России - 70%, Армении - 61 %, Молдавии - 41 %. Задолженность в образовании и здравоохранении в Армении составила 5 и 10% от общей задолженности, в Молдавии -17 и 13%, в России - 4,7 и 2,9%, в Таджикистане - 4 и 0,7 %. Следует отметить, что регулярные задержки с выплатой зарплаты спровоцировали нарушения других трудовых прав граждан, таких, как ущемление их экономических интересов в результате применения натуральной формы оплаты труда, принудительные переводы на неполное рабочее время, отправление по инициативе администрации в отпуска без сохранения зарплаты или с частичной оплатой, задержки окончательного расчёта при увольнениях, непредоставление или уменьшение продолжительности очередных отпусков. К примеру, в России, по данным выборочных обследований, применение бартерных сделок во взаиморасчётах организаций в ряде отраслей промышленности достигло в 1998г. 60-90%. Это вынуждало работников к самостоятельной реализации полученных вместо зарплаты товаров собственного производства или поступивших по бартеру.

2.7. Последствия обесценивания труда.

Труд в стране обесценился, и это почувствовало большинство наёмных работников. Вроде бы зарплата и пенсии растут, а жить на эти деньги невозможно - их покупательная способность упала в несколько раз. Доля населения, живущего за чертой бедности, достигла 70%. По уровню жизни населения Россия занимает 71 место.

Экономическая реформа привела к нищете абсолютного большинства населения из-за того, что она уже 10 лет проводится без учёта социальных факторов. Раньше в число малоимущих крайне попадали семьи работающих родителей с 2 детьми. Сейчас, когда средняя зарплата и прожиточный минимум во многих регионах сравнялись, работник может прокормить только себя, причем в течение ограниченного времени. Чтобы перейти из «нищих» в число «малообеспеченных», надо зарабатывать хотя бы на 2 прожиточных минимума. Но ведь на зарплату надо содержать ещё и семью. Вот почему в регионах, где покупательная способность зарплаты находится на уровне 1,5-2 прожиточного минимума, она позволяет людям влачить только жалкое существование. Лишь при 2-3 наборах прожиточного минимума зарплата обеспечивает «достойную бедность». Такой уровень зарплаты приходится всего лишь на 10 % регионов страны.

Бедность в России была и остается опасной ещё тем, что она передаётся по наследству: основная масса населения, работая на заводах, в сельском хозяйстве, редко становилась состоятельной. Ведь бедные родители и при Советской власти не всегда могли обеспечить своим детям хорошее образование и приличную работу.

Будучи не в состоянии заработать на пропитание, народ во все времена переключался на самообеспечение: на клочках земли выращивал картофель, овощи и фрукты. Натуральное хозяйство, основанное на ручном труде, опускает производительные силы, снижает квалификацию. Народ становится вороватым, спивается, становится ещё беднее. Падают стимулы труда.

Показательно, что бюджет 2000г. не обеспечивает возрождение сельского хозяйства даже до уровня 1990г. Тогда в среднем по всем отраслям народного хозяйства зарплата составляла 270 рублей, работников пищевой промышленности - 240, мясной и молочной - 222, работников совхозов - 263, а колхозников - 220 рублей. Доходы крестьян были на 15-17% ниже, чем работников промышленности, строительства и транспорта. И до начала реформ при прожиточном минимуме в 98 рублей ниже этого уровня находилось всего 14 % населения.

В конечной цене продукции в развитых странах доля зарплаты достигала 60-80%, а у нас - 7-10%. Эти показатели в годы реформ ещё больше снизились, а розничные цены на товары и тарифы за услуги достигли уровня мировых. По разным оценкам, покупательная способность зарплаты по сравнению с концом 1991г. снизилась более чем в 5 раз.

Возрастание неравенства доходов связано с гонкой зарплат и их дифференциацией. В 1993г. разница между зарплатами высокооплачиваемых и низкооплачиваемых россиян составляла 27 раз, и эта тенденция сохранилась. В СССР эта разница достигала 3-4 раз. При этом доля зарплаты в совокупных доходах населения упала до катастрофически низкого уровня и составила 46% в 1995г. против 70 % в 1992г.

С 1 февраля зарплата работников бюджетной сферы и пенсии будут повышены на 20%. Средний размер пенсий достигнет 650 рублей, что направлено на уменьшение разницы между зарплатой, пенсией и прожиточным минимумом. А ведь в недалеком прошлом у большинства населения не возникал вопрос как прокормиться на зарплату или пенсию. В начале 80-х годов была уверенность, что мы придём к такому уровню производства продукции сельского хозяйства, к такому семейному бюджету и соотношению розничных цен, когда на питание будем тратить не треть, как было тогда, а не более 15-20 % своих денег.

В годы реформ произошло неожиданное затоваривание мясными и молочными продуктами, рыбой, фруктами, овощами. В то же время потребление продуктов в расчёте на душу населения, за исключением хлеба и картофеля, ежегодно уменьшается. Основная причина в том, что не только зарплата, но и совокупный доход оказались ниже прожиточного минимума. К тому же долги по зарплате сохраняются на уровне 60-65 млрд. руб. и по детским пособиям - 30-35 млрд. рублей.

Речь надо вести о реальной зарплате. И не случайно профсоюз для выявления динамики реальной заработной платы за ряд лет еще раньше использовал метод, давно предложенный академиком С. Струмилиным. В его основу заложена стоимость прожиточного продовольственного минимума – «продовольственных (рабочих) пайков».

Сейчас по Федеральному закону от 20 ноября 1999г. № 201-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации" потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры, дети) определяется не реже 1 раза в 5 лет и устанавливается в натуральных показателях по продуктам питания, непродовольственным товарам и услугам.

Можно заметить, что старый «рабочий паёк» несколько отличается от нынешней потребительской корзины. В 1980г. при средней зарплате в 2025 рублей в год можно было купить 2,5 продовольственных пайка. В 1991г. начался беспредел в ценообразовании. Хотя средняя зарплата за 10 лет повысилась в 2,3 раза, на эти деньги можно приобрести всего лишь 1,75 продовольственного пайка.

В 1999г. среднемесячная зарплата по сравнению с предыдущим годом повысилась на 42,7 % и достигла 1575 рублей, у крестьян - с 452 рублей до 705 рублей, или на 55,9 %. Но при этом, как сообщает Госкомстат РФ, реальная зарплата снизилась на 23,2 %.

В январе 2000г. при зарплате 1575 рублей в месяц можно приобрести 1,08 продовольственного пайка. А если учесть прочие продовольственные товары, алкогольные напитки и табачные изделия, то всего 0,92 пайка.

Крестьяне с их доходами приобрели бы всего 0,48 пайка, а с учетом алкогольных напитков и сигарет - 0,4 пайка.

Отсюда следует вывод: с 80-х годов постоянно падает уровень жизни. Прожиточный минимум трудоспособного населения достиг 1003 рублей, и оно может обеспечивать лишь свое физическое существование. А как быть с детьми?

2.8. Оплата труда в России после кризиса 1998 года.

Сегодня можно сказать, что рынок труда с успехом выдержал «испытание шоком», которое после кризиса августа-сентября 1998г. казалось катастрофическим и непреодолимым. Тогда предприятия и фирмы увольняли сотрудников и практически никто не набирал новых. В такой ситуации плохо было и работникам, которые потеряли старую работу и не могли найти новую, и рекрутинговым агентствам, которым на таком рынке труда делать оказалось нечего, и работодателям, вынужденным увольнять проверенные временем кадры. Однако сейчас, по прошествии 3 лет, можно констатировать, что ситуация на рынке труда стала более здоровой, чем до кризиса и сразу после него.

Рынок труда сегодня более сбалансирован - исчезли раздутые штаты и раздутые зарплаты. Сейчас на любом, даже самом преуспевающем предприятии стараются считать "каждую копейку". И в значительной части случаев это не просто экономия на персонале, а умение жить по средствам. Да и многие люди умерили аппетиты в части заработной платы. Платить наёмным работникам стали меньше.

Многие предприятия, уволив лишних сотрудников, набирают новых людей на те направления, которые до кризиса велись сторонними организациями. Например, раньше предприятие поручало разработку рекламной стратегии специализированным рекламным агентствам, и на это были средства. Теперь квалифицированный специалист по рекламе вводится в штат. В круг его задач входят проведение исследования, его анализ, принятие решения и воплощение в жизнь. При этом рекламщик работает напрямую со всей цепочкой исполнителей (например, текстовик - дизайнер (художник) - полиграфия - распространение).

На рынке труда набирает силу тенденция роста официальной части зарплаты сотрудников коммерческих фирм. Сейчас значительная часть наёмных работников получает реальную заработную плату "в конверте", тогда как официальная зарплата составляет при этом немногим более минимального размера оплаты труда. Такая ситуация, хоть и является вынужденной из-за высокого уровня отчислений от фонда оплаты труда, во многом не устраивает работников. Поскольку в данном случае уровень оплаты больничного, отпуска зависит только от желания работодателя. Да и налоговая инспекция стала проявлять повышенный интерес к предприятиям, на которых рядовые сотрудники получают зарплату по 100 рублей, а генеральный директор - 150 рублей в месяц. Поэтому постепенно официальная зарплата увеличивается в размере и на ряде фирм достигает уже 3000 – 5000 рублей в месяц. Для инофирм, работающих на российском рынке, полностью «белая» зарплата сотрудников становится нормой.

Таблица 13

Изменение размера заработной платы высококвалифицированных специалистов на столичном рынке труда.

3. Реформирование заработной платы.

3.1. Цели реформирования.

Главная цель реформирования оплаты – определение размера зарплаты на уровне цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала. При увеличении реального размера зарплаты целесообразно учитывать социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и другие услуги, которые теперь из госбюджета и внебюджетных фондов перекладываются на личные доходы граждан. Рост зарплаты повысит платёжеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг. Учитывая, что уровень заработной платы определяется финансово-экономическим состоянием предприятий, достичь указанную цель невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий, стимулирующих рост производства и повышение его эффективности на основе сочетания государственного и рыночного регулирования.

Исходя из принципа цены рабочей силы, предприниматель должен оплачивать работнику, выполнившему норму труда или трудовые обязанности, не сколько он хочет или может, а столько, чтобы обеспечить работнику необходимый уровень потребления за счёт доходов предприятия, а если они недостаточны, то принять меры к повышению рентабельности производства. Если он не может этого сделать, то должен признать свою неплатёжеспособность и банкротство. Такова схема трудовых отношений на западных предприятиях с рыночной экономикой.

Чтобы применить эту схему в нашей стране, потребуется внести в неё коррективы. Вряд ли сегодня можно решить задачу увеличения зарплаты до уровня, обеспечивающего нормальный материальный достаток работнику и его семье. В условиях снизившегося платежеспособного спроса предприятиям трудно резко повысить производство продукции (услуг) и прибыльность. Банкротство же многих предприятий может привести к тяжёлым социальным последствиям, массовым увольнениям и резкому увеличению безработицы. Поэтому повышение заработной платы и эффективности производства - взаимосвязанные задачи, которые не могут решаться обособленно друг от друга. Но для этого потребуется время и финансовые ресурсы. В реальном секторе экономики повышение зарплаты могло бы произойти за счёт изменения структуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, высвобождения относительно излишней численности работников и роста производительности труда на базе новейших технологий, а также легализации «теневых» доходов.

Для нормализации ситуации с зарплатой необходимы либерализация рынка труда, отказ от сдерживания роста цены труда. В настоящее время потенциальные работники связаны с региональными рынками, характеризующимися ограниченной ёмкостью. Прежде всего, это относится к рынку труда, сложившемуся в аграрном секторе, а также в северных сырьевых районах страны. Так, при резком спаде производства численность работников в сельском хозяйстве практически не изменилась, руководители многих сельскохозяйственных предприятий, не выплачивая людям заработную плату, сохраняют кадры в надежде на подъём отрасли.

3.2. Механизмы регулирования оплаты труда.

Существуют 2 основных вида регулирования оплаты труда: государственное и рыночное. В странах с рыночной экономикой государственное регулирование ограничивается лишь установлением минимального размера оплаты труда, ниже которого предприниматели не имеют права платить наёмному работнику. С помощью одного этого рычага государство может существенно повлиять на уровень заработной платы в стране.

В соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997г. сроки и размеры повышения минимального размера оплаты труда должны устанавливаться поэтапно, постепенно приближаясь к величине прожиточного минимума трудоспособного населения. Это позволит поднять уровень зарплаты в тех отраслях, где он особенно низок, и улучшить соотношение тарифных ставок между должностными группами работников, отраслями и предприятиями.

Решение такой задачи потребует изменения политики формирования расходов бюджета в части выделения средств на повышение минимального размера оплаты труда и увеличение тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки для учреждений бюджетной сферы. Минимальный размер оплаты целесообразно пересматривать не реже раза в год, обеспечивая опережающие темпы его повышения по сравнению с ростом потребительских цен.

При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.

Таким образом, только значительное (в 3-5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять «теневую» часть зарплаты, скрытую от налогообложения.

В результате организации, имеющие законную выручку, не понесут убытки и дополнительные расходы, а государство получит выгоду от роста поступлений в бюджет и внебюджетные социальные фонды.

Текущие доходы работников могут сократиться по сравнению с теми, которые получались «в конвертах», так как начисляемые официальные суммы должны быть уменьшены как минимум на величину уплачиваемых работодателем налогов и отчислений. Несмотря на это, повысится уровень социальной защищённости работников (оплата больничных листов, отпусков, исчисление пенсии).

Использование механизма повышения минимального размера оплаты труда для роста уровня заработной платы позволит также увеличить долю тарифа в зарплате, что усилит права работников на получение гарантированного заработка, соответствующего их квалификации, повысит стимулирующую роль зарплаты и результативность труда.

В ближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума. Конкретные параметры этих соотношений должны фиксироваться в Генеральном соглашении между правительством, общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей.

В первую очередь повышение минимального размера оплаты труда коснется 1,7% работающих (около 1 млн. человек), получающих зарплату на уровне минимальной. Учитывая, что большинство из них находятся в отпусках по инициативе администрации, предприятия будут вынуждены принимать решения либо о сокращении списочной численности работников, либо о сохранении кадрового потенциала и вовлечении его в производственную деятельность при росте объёмов производства

В реальном секторе экономики повышение минимального размера оплаты труда напрямую затронет отрасли, в которых в соответствии с заключенными отраслевыми тарифными соглашениями размер тарифных ставок 1-го разряда зависит от минимального размера оплаты труда либо незначительно превышает его.

Вместе с тем необходимо учитывать традиционные потребительские стереотипы, формирующие высокие инфляционные ожидания от повышения минимальных государственных гарантий. Резкое повышение минимального размера оплаты труда может спровоцировать рост цен даже при незначительном увеличении уровня средней заработной платы. Предотвратить такое развитие ситуации возможно на основе либо очень постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, либо достижения договоренности профсоюзов и работодателей о сдерживании роста средней зарплаты по сравнению с увеличением минимальной, что, в свою очередь, позволит избежать усиления дифференциации.

Следует отказаться от использования минимального размера оплаты труда в качестве норматива при установлении размеров пособий на детей, стипендий, других социальных выплат. В будущем можно установить порядок индексации размеров социальных и компенсационных выплат с учетом среднедушевого дохода семей и усиления их адресности. При этом темпы увеличения минимального размера оплаты труда должны быть выше темпов роста социальных и компенсационных выплат.

Среди экономических механизмов регулирования оплаты труда наиболее важным является совершенствование налогового законодательства. Уменьшение налоговой нагрузки на предприятия позволит улучшить их экономическое положение, увеличить объемы производства и реализации продукции (услуг), а следовательно, и повысить уровень зарплаты.

В условиях рыночной экономики и самостоятельности предприятии возможности непосредственного государственного регулирования зарплаты ограничены. Основным механизмом её регулирования в сегодняшних условиях является социальное партнерство. Также обстоит дело в странах с развитой рыночной экономикой. Вопрос о том, когда и насколько повышать зарплату наёмным работникам, решается на переговорах между профсоюзами и работодателями. Результаты договоренности фиксируются в соглашениях или коллективных договорах и являются обязательными для работодателей.

Однако становление такой системы в нашей стране происходит медленно. Во многих отраслях и регионах объединения работодателей не имеют должных полномочий представлять предприятия при заключении отраслевых или региональных соглашений. Поэтому важно принять меры для формирования полномочных общефедеральных объединений работодателей по отраслевому признаку через создание различных союзов, добиваться обязательности принятых ими соглашений для применения на всех предприятиях данной отрасли или региона. Сегодня, когда руководители предприятий могут сами решать, присоединяться им к отраслевому или территориальному соглашению, выполнять ли предусмотренные в них условия, социальное партнерство не может быть представлено в роли регулятора социально-трудовых отношений. Необходимо объединение работодателей (предприятий) и профсоюзных организаций для принятия и выполнения соглашений.

Действующий Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функций между отдельными видами соглашений. Это может быть обеспечено за счёт разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности выполнения принятых решений для предприятий всех форм собственности. Так, в генеральном соглашении следовало бы отражать вопросы повышения минимального размера оплаты труда, степень приближения его к прожиточному минимуму, порядок повышения минимальных ставок оплаты труда (ставок 1-го разряда). В отраслевых должны предусматриваться конкретные размеры минимальных ставок оплаты труда (ставок 1-го разряда) на основе реальных экономических возможностей предприятий, порядок дифференциации тарифных ставок и окладов работников по основным профессионально-квалификационным группам, по методу Единой тарифной сетки или по другим методам, размеры компенсационных доплат и надбавок с учетом особенностей отрасли, порядок оплаты простоев.

Учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни, величина прожиточного минимума, формируются в субъектах РФ, необходимо усилить роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе оплаты труда. Именно здесь формируются бюджеты, у администраций областей, краёв и республик сосредоточиваются экономические рычаги управления. В отраслевых и региональных соглашениях могут быть установлены базовые ставки 1-го разряда и базовые тарифные коэффициенты или соотношения тарифных ставок и окладов рабочих и служащих отраслей, которым присвоены различные разряды (категории) в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, а также минимальный размер норматива формирования фонда зарплаты от суммы реализованной продукции (в %).

В коллективных договорах предприятий в зависимости от их финансовых возможностей могут увеличиваться нормативы формирования фонда заработной платы, а также базовые тарифные коэффициенты с учетом мастерства, образования, стажа работы и других пофакторных коэффициентов, определяющих индивидуальные трудовые качества работника. Такой механизм будет способствовать возрастающей роли тарифных соглашений в оптимизации межотраслевых пропорций заработной платы по основным профессиям и категориям работающих. Тогда из нормативно-методических актов они будут превращаться в нормативно-правовые, закрепляя дальнейшую либерализацию социально-трудовых отношений.

3.3. Способы повышения заработной платы.

По мнению экономистов, для повышения оплаты труда правительству необходимо наложить мораторий на выплату задолженности по заработной плате. На сумму этого долга следовало бы выпустить государственные облигации с 10-летним сроком их погашения и ежегодным начислением на них процентов по банковским ставкам, действующим для денежных вкладов населения.

Реструктуризация задолженности по зарплате наряду с другими антикризисными мерами поможет изыскать денежные средства для повышения зарплаты.

В коммерческих структурах долги по зарплате могут быть частично погашены за счёт эмиссии акций, а также направления начисленных дивидендов на прирост имущественных паёв. Гарантией того, что долги будут возвращены, станет залог имущества, под который можно будет получить банковские кредиты, необходимые для повышения зарплаты.

Существует и другая точка зрения на решение данной проблемы. Она состоит в том, что потенциальным источником средств, необходимых для повышения уровня оплаты труда, могло бы стать перераспределение ресурсов ВВП в пользу конечного потребления населения за счёт валового накопления. Между тем в период 1995-1997гг. доля валового накопления в используемом ВВП постоянно снижалась и росла доля потребления. И даже оптимистический прогноз развития экономики предполагает только стабилизацию доли валового накопления ВВП. Величина накопления уже упала до критического уровня и не обеспечивает достаточного объёма инвестиций для развития отечественного производства товаров и услуг. Повышению зарплаты в реальном секторе экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплаты и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, тарифов на продукцию и услуги естественных монополистов, высвобождение излишней численности работников и увеличение производительности труда за счёт совершенствования технологии, а также легализация теневых доходов, в том числе и путем законодательно установленного декларирования источников доходов при совершении дорогостоящих покупок.

Что касается изменения структуры издержек производства и сокращения материальных затрат, то этот путь действительно может стать источником роста ВВП и абсолютного увеличения оплаты труда. Однако для его реализации необходим комплекс соответствующих мер промышленной политики, который окончательно ещё не разработан.

В случае же реальной легализации скрытой оплаты труда потребительский спрос не изменится, поскольку и в настоящее время он формируется за счёт как легальной, так и скрытой зарплаты. Увеличение номинального объема ВВП может произойти только за счёт роста номинальных объемов отчислений во внебюджетные фонды, так как при легализации теневых доходов с них будут производиться соответствующие социальные отчисления.

Поскольку в краткосрочной перспективе возможности увеличения фонда зарплаты в экономике ограничены, главной задачей является повышение уровня средней заработной платы работников. Такой рост возможен за счёт легализации зарплаты, получаемой в настоящее время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенные наличные денежные суммы), роста эффективности труда, применения ресурсосберегающих технологий, оптимизации численности работников.

При нынешней напряженной ситуации на рынке труда, когда предложение превышает спрос на работников почти всех профессионально квалификационных групп, работодатели не заинтересованы в увеличении расходов на оплату труда.

Необходимо разработать механизм увеличения зарплаты с учётом пересмотра тарифов, страховых взносов, что позволило бы сохранить реальный уровень получаемой работником зарплаты. Среди таких мер может быть сохранение для работодателей прежних размеров тарифов отчислений во внебюджетные социальные фонды в случае несоблюдения требований по повышению заработной платы, адекватном перераспределению тарифной нагрузки с работодателя на работника.

3.4. Повышение заработной платы. Последствия повышения.

Наступивший год ознаменовался повышением минимальной заработной платы до 200 рублей, не за горами - планка в 300 рублей.

Но прежде чем радоваться, вспомним, от какой отметки происходит повышение. В 2000г. размер минимальной оплаты труда, не пересматривавшийся до этого 3 послекризисных года, составлял 7,75% от величины прожиточного минимума. В то же время средняя российская зарплата позволяла удовлетворить потребности на уровне 1,65 от скудного прожиточного минимума. При этом на неё миллионы людей существовали с детьми, стариками-родителями.

Специалисты называют адекватную оплату труда фундаментом социальной защиты. Такая адекватность, или соответствие реальным расходам, достигается тем, что минимальная зарплата не может быть ниже прожиточного уровня. По расчётам экономистов, при необходимости платить за образование, медицинские услуги, жилье по полной стоимости на каждого гражданина должен приходиться доход примерно в 200 долларов в месяц, а средняя зарплата в таком случае не может быть меньше 500 долларов.

Обо всем этом россиянам приходится лишь мечтать. Достаточно сказать, что е официальный минимальный размер составлял недавно меньше 3 долларов в месяц, а после повышения достигнет 10 долларов. Для сравнения — в США столько можно заработать за 2 часа, работая по минимальной часовой ставке. Доля нашей зарплаты в российском валовом внутреннем доходе на протяжении последних 10 лет сокращалась с 47,4% в 1990г. до 17,4% в конце 90-х. Также съезжала вниз реальная заработная плата: за время, прошедшее с начала рыночных реформ, на не стало можно купить в 3 с лишним раза меньше.

Рост производства, сбалансированный бюджет не сказываются на улучшении жизни народа. Львиная доля дополнительных денежных поступлений в казну будет направлена Правительством РФ не на решение социальных задач, в том числе повышение зарплаты, а на погашение внешнего долга зарубежным кредиторам. Прожиточный минимум в обозримом будущем меньше не станет, а, скорее всего, увеличится. Очевидно, что доходы большинства граждан его догнать не сумеют. Таким образом, зарплата и после повышения будет несоизмерима с реальной стоимостью жизни.

По логике то, что граждане не могут заработать и купить, им предоставляется государством бесплатно. В России по действующей Конституции, должны обеспечиваться основополагающие социальные гарантии: охрана труда и здоровья, поддержка семьи, помощь пожилым и инвалидам. К ним примыкают право граждан на жилище, право на медицинскую помощь, право на образование. Причем чем ниже доходы населения, тем большую часть этих забот берёт на себя государство.

В прежние времена в условиях административной системы зарплата была невелика, зато цены в течение долгих лет оставались на однажды установленной невысокой отметке. Значительно быстрее зарплаты росли тогда общественные фонды потребления, занимавшие более 30% в совокупных доходах отдельных семей. Денег работники получали за свой труд немного, но у всех были крыша над головой, оплачиваемый больничный лист, детский сад и пионерлагерь для детей. Платные медицинские услуги или платное обучение для большинства было скорее экзотикой, чем повседневностью.

Формально бесплатное образование, здравоохранение и даже бесплатное жильё существуют и сегодня. Но фактически они давно превратились в фикцию. В государственных школах, начиная с младших классов, вводят платные услуги, куда попадают такие привычные предметы, как история искусств, иностранный язык или хореография. В ВУЗах с каждым годом сокращается число бесплатных мест. В государственную больницу пациенту нужно приносить с собой буквально все — от простыни до лекарства. Чтобы получить государственную квартиру, надо быть «ветераном Куликовской битвы».

О том же свидетельствуют и цифры. Только с 1994 по 1997г. доля социальных благ, предоставляемых гражданам в натуральной форме, то есть через возможность бесплатно учиться, лечиться, заниматься спортом, общаться с прекрасным, а также с учётом государственной доплаты на жильё, сократилась в общем объеме нашего потребления с 22,7 до 19,1%. Зато покупка услуг населением в том же объеме потребления выросла с 10,1 до 18%. Если же смотреть по собственным расходам населения на оплату услуг, то разрыв ещё больше: с 8,2% до 14,9%, в том числе жилищно-коммунальных услуг с 0,7 до 5,1%.

Известно, что 3/4 всех сбережений россиян принадлежат 5% самых богатых. 40% наших соотечественников не имеют за душой лишнего рубля, балансируют на грани выживания. Если в богатой семье на одного её члена приходится в месяц 3 тыс. долларов, то в бедной всего 30 долларов, и то не всегда. Соотношение самых высоких и самых низких доходов в России составляет 15 раз, в то время как в Европе – 7-8, в Японии - 5 раз.

Власти всё это понимают, признают и предпринимают соответствующие шаги. Но на деле опять выходит обман. Вот устанавливаются и государственные стандарты по образованию, лечению, обеспечению жильем. Подразумевается, что неимущие, все равно получат свой кусок социального пирога — не большой, но верный. Что же туда входит? Палец перевяжут в поликлинике, читать научат в 4 классах начальной школы, может быть, каморку барачного типа когда-нибудь предоставят, но это если сильно повезет. А остальное - для богатых. Потому что сделать операцию, получить высшее образование, позволить себе стопроцентную оплату нормальной квартиры, а порой и просто прокормить семью сегодня обычному гражданину не под силу.

Скажем, собрать ребёнка в 1 класс стоило в начале нынешнего учебного года 2—2,5 тыс. рублей, при том, что зарплата мам и пап чаще всего была ниже. Поэтому далеко не всем детям родители смогли купить не то что зимнюю обувь, но даже книжки, ручки, пенал. Обучение не в самом престижном и среднем специальном или высшем учебном заведении стоит от 7 до 35 тыс. рублей. Откуда их взять, если нет денег даже на то, чтобы добраться из глубинки до крупного города, где расположены училища, техникумы, институты.

Установку правительства на развитие "несоциальной" экономики выгодной и удобной исключительно для богатых, подтверждает его устойчивое намерение отменить все или большую часть социальных выплат и льгот. За этим очень быстро последует ощутимый рост расходов населения, ещё больше повысится прожиточный минимум, который формировался с учетом действовавших льгот. Предварительная оценка уровня жизни показывает, что только расходы на покупку лекарств за полную стоимость для пенсионеров (невероятно заниженные)- 10% от прожиточного минимума, вырастут примерно в 4 раза.

Повышение прожиточного минимума приведет к необходимости привлекать из бюджета дополнительные средства для материальной поддержки бедняков, не дотягивающих до его планки, как это предусмотрено законодательством. Денег понадобится много, их снова будет не хватать, снизятся размеры пособий, начнутся задержки в выплатах, жизнь станет хуже.

Происходящим экономическим перекосам посвящены доклады, отчеты, исследования множества экономистов, ученых, аналитиков. Все они призывают руководство страны сделать то, чего трудящиеся давно устали ждать: поднять заработную плату и прожиточный минимум до пристойного значения. Причем эти меры должны носить опережающий характер и по отношению к растущим ценам и тарифам, и к отменяемым льготам. Но и этого в сложившейся ситуации недостаточно. Для того чтобы в России соблюдались гарантированные Конституцией социальные права граждан, в состав прожиточного минимума как основы для расчёта минимальной зарплаты требуется включить различного рода затраты, которые раньше оплачивались из фондов общественного потребления. Это не только расходы на социальные услуги, но и на приобретение жилья, на содержание и воспитание детей. Заработная плата должна быть повышена не на 100 и даже не на несколько сотен рублей, а гораздо больше.

Следует учитывать, что перенос затрат из общественных фондов потребления в состав заработной платы не даст видимого выигрыша самим работникам, так как одновременно с повышением их доходов возрастут и расходы. Просто государство, сокращая социальные расходы бюджета, снимет с себя часть затрат на воспроизводство рабочей силы и перенесет их на нижестоящий уровень: работников или предприятий. Значит, рост зарплаты должен быть выше объема указанных затрат, чтобы вывести людей из нищеты.

В середине 90-х годов, в разгар реформ, доля заработной платы в доходах населения составляла вместе с социальными трансфертами около 55%, в то время как в большинстве стран нормальным считается показатель в 65-70%. Органы государственной власти должны предпринять меры, чтобы установить рациональные соотношения при распределении вновь создаваемой стоимости по факторам производства, основным из которых является труд.

В любом государстве богачи составляют меньшинство. До 80% населения - наёмные работники, а не работодатели. В России из 65 млн. человек экономически активного населения работают по найму почти 62 млн. человек, то есть 95% взрослых граждан. И практически все трудящиеся за 10 последних лет по уровню социальной защищенности были отброшены в 19 в.

Вернуть народ к цивилизованным условиям жизни и должно стать первейшей задачей власти.

Трудности формирования денежных средств для повышения зарплаты усугубляются чрезмерным сжатием денежной массы, необходимой для реального экономического оборота страны. Если в большинстве развитых государств денежный агрегат (М2) составляет 70-80% ВВП, то в России данное соотношение не превышает 10-12%. К тому же эта малая денежная масса нерационально распределена между секторами экономики - более 75% её объёма сосредоточено на фондовом и валютном рынках в ущерб обслуживанию реального сектора. Для продолжения в этих условиях производственной и инвестиционной деятельности организации поставляют и приобретают продукцию по бартеру или рассчитываются за неё денежными суррогатами (векселями, взаимозачётами). В настоящее время подобным образом осуществляется свыше половины товарных сделок и услуг в экономике (во многих отраслях промышленности - до 65-90%).

Очень важно привести в действие все имеющиеся резервы роста реальной заработной платы. Трудности решения данной проблемы усугубляются дефицитом государственного бюджета, критическими размерами внутреннего и внешнего долга государства, высоким уровнем налогообложения предприятий, значительной задолженностью по выплате заработной платы во всех секторах экономики.

Существенное повышение заработной платы даст положительные результаты:

усилится стимулирующая роль зарплаты и мотивация к высококвалифицированному труду;

увеличение покупательной способности зарплаты повысит платежеспособный спрос, что будет способствовать постепенной переориентации производства на потребительский сектор;

возрастёт доля зарплаты в ВВП и денежных доходах населения;

увеличатся инвестиционные возможности населения, налоговые поступления, уменьшится нагрузка на бюджеты всех уровней, оптимизируется структура денежных расходов населения за счёт покрытия стоимости жилищно-коммунальных услуг, расходов на образование и здравоохранение, расширения участия трудоспособного населения в системах социального страхования;

повысится уровень жизни трудоспособного населения;

снизятся масштабы бедности среди трудоспособного населения;

возникнет устойчивый общественный уклад жизни.

Произойдёт легализация всех видов трудовых доходов, установление равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на её воспроизводство, спросу и предложению на рынке труда.

Анализ основных показателей прогноза социально-экономического развития РФ на период до 2002г. показывает, что при снижении в 2000г. ВВП, объёмов промышленной продукции, инвестиций и других макроэкономических показателей и незначительном их росте в 2001-2002гг. предпосылки существенного роста зарплаты почти отсутствуют.

Представляется перспективным предложение о возможности введения верхнего предела заработной платы, начиная с которого начисления страховых платежей в социальные внебюджетные фонды можно было бы отменить. Введение подобной системы способствовало бы увеличению платежей в социальные фонды, прежде всего, за счёт легализации значительной доли фонда оплаты труда, который в настоящее время проводится под видом других статей расходов или с помощью "обналичивания" средств, что в свою очередь привело бы к увеличению поступлений подоходного налога в бюджет.

Вместе с тем установление верхнего предела может привести к ограничению сумм взносов, вносимых предприятиями, имеющими высокий официально регистрируемый уровень зарплаты (например, топливно-энергетический комплекс).

Ограничение заработка для взимания взносов в одностороннем порядке может войти в противоречие с действующим законодательством по начислению выплат по социальному страхованию, согласно которому указанные выплаты исчисляются со всей суммы заработка без ограничения. Это приведет к частичному субсидированию выплат высокооплачиваемым работникам низкооплачиваемыми.

Такое решение не должно приниматься только исходя из необходимости снижения налоговой нагрузки: его целесообразно увязать с мерами по корректировке пенсионных и других страховых обязательств.

При разработке конкретных механизмов повышения номинальной и реальной заработной платы должны соблюдаться определенные ограничения. Иначе не избежать значительного роста потребительских цен и неплатежей предприятий, массового высвобождения работников, инфляции издержек производства и снижения рентабельности предприятий, резкого увеличения бюджетных расходов, невыплат начисленной зарплаты, необоснованной дифференциации в оплате труда, увеличения объемов бартера и использования в хозяйственном обороте денежных суррогатов.

Заключение.

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

внедрение бестарифных систем оплаты труда;

стимулирование текущих результатов деятельности;

поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на зарплату.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наёмных работников - с другой, происходит путём заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий, за работу в ночное и сверхурочное время. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наёмных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наёмных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд зарплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются все начисленные предприятием суммы зарплаты независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется зарплата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

С переходом к рыночной системе отношений предприятия получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Каждый предприниматель волен выбирать ту систему оплаты, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объёму спроса).

Как показывает анализ, предприятия всё чаще стали применять повременно-премиальную и бестарифную (зарплата всех работников предприятия – доля работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения) систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

На некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда межу работниками, получающими минимальную зарплату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1 : 15, 1 : 20 и более.

На многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Список литературы

 «Экономика предприятия» учебное пособие, И.В. Сергеев, М.: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 2000

«Экономика предприятия» учебник для вузов, под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, М.: ЮНИТИ, 2000

«Экономика предприятий и фирм» 2 часть, Л.П. Суздальцева, М.: МГИУ, 1996

«Управление персоналом» уч6ебное пособие, В.М. Цветаев, Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2000

ЖУРНАЛЫ:

«Вопросы экономики» 2000 - №7, 9, 1999 - №11;

«МЭМО» 2000 №8;

«Профсоюзы» 2000 №3, 6

«Социальная защита» 2001 №4, 1999 №10;

«Человек и труд» 2000 - №7, 10, 11; 1999 - № 4, 5, 7, 11;

«ЭКО» 1999 №2.

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://realreferat.narod.ru/я