Курсовая работа: Управление человеческим капиталом с применением аналитического механизма в ООО "Астарта"

Курсовая работа: Управление человеческим капиталом с применением аналитического механизма в ООО "Астарта"

Курсовая работа

Тема: «Управление человеческим капиталом с применением аналитического механизма в ООО «Астарта»

Содержание

Введение

Глава 1. Труд как важнейший фактор производства. Формы и системы оплаты труда

1.1       Труд как важнейший фактор производства в рыночной экономике

1.2 Информационный блок и его составляющие в управлении человеческими ресурсами предприятия

Глава 2. Анализ эффективности использования человеческих ресурсов (на примере ООО «Астарта»)

2.1 Состав, численность и движение рабочей силы – векторы управления трудовыми ресурсами предприятия

2.2 Аналитический механизм в управлении человеческим капиталом

2.3 Выявление корреляционной связи между темпами роста производительности труда, средней зарплаты и прибылью предприятия

Заключение

Список используемой литературы

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией РФ в организациях любой организационно – правовой формы, является Трудовой Кодекс РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о выполнении за определенную плату трудовой функции. Оплата за труд выступает в форме заработной платы и является основным доходом работника. Для предприятия эти затраты являются важнейшей составляющей издержек производства и обращения.

Вопросы, касающиеся формирования системы организации и оплаты труда на предприятии с учетом положений ТК РФ и НК РФ и результаты анализа эффективности использования рабочего времени и фонда заработной платы всегда были в центре внимания руководства предприятия. В этой связи тема курсового исследования является актуальной.

Целью курсовой работы является выявление резервов экономии средств на оплату труда на основе проведения аналитических процедур.

Для реализации данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- раскрытие сущностных процессов оплаты труда, его форм и систем;

- проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Астарта»;

- оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, на основе анализа использования фонда рабочего времени, заработной платы;

- выявление влияния соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на прибыль организации.

Объектом исследования являются трудовые отношения на промышленном предприятии.

Предмет исследования – аналитический инструментарий, применяемый при оценке эффективности использования средств на оплату труда.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам экономической теории, экономики предприятия, бухгалтерскому учету, анализу финансово – хозяйственной деятельности. При рассмотрении предметной области исследования использовались нормативно правовые акты РФ, регулирующие исследуемые процессы, статистические материалы и материалы периодической печати. В процессе исследования применены такие научные методы, как анализ и синтез, выявление причинно – следственных связей, экономико–математические методы.

Представленная работа состоит из оглавления, введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Труд как важнейший фактор производства. Формы и системы оплаты труда

1.1 Труд как важнейший фактор производства в рыночной экономике

Труд является основой и непременным условием жизнедеятельности людей, ведь благодаря труду люди не только обеспечивают свое существование сегодня, но и создают условия для развития и прогресса общества в будущем. В процессе труда не только создаются материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники - они приобретают новые навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания.

С экономической точки зрения, оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. По сути, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера), величина которого определяется с учетом соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Статья 129 Трудового кодекса РФ, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, дает следующее определение. Оплата труда представляет собой систему отношений между работодателями и работниками, в результате которых работники получают выплаты за свой труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Форма и размер оплаты труда во многом зависит от занимаемой работником должности и характера выполняемой им работы.

Поскольку, каждое государство так или иначе регулирует трудовые отношения, проводит определенную социальную политику, при организации труда и формировании системы оплаты труда на предприятии необходимо учитывать требования действующего трудового законодательства.

В соответствии с требованиями статьи 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

·           работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

·           работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

·           работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть хуже условий, установленных Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Согласно статье 143 ТК РФ в организациях может применяться тарифная система оплаты труда. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата работников различных категорий. Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады); тарифную сетку; тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ при тарифной системе определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ.

Применение тарифной системы в коммерческих организациях не является обязательным. Они могут применять бестарифную систему, при которой размеры оплаты труда определяются самостоятельно.

Согласно статье 144 ТК РФ работодатели имеют право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться и коллективным договором.

Наиболее распространенными формами оплаты труда, применяемыми на российских предприятиях, являются повременная и сдельная формы.

Сущность повременной формы оплаты труда заключается в том, что оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Эта форма оплаты труда сочетается с установлением нормативов численности и норм обслуживания. Чаще всего она применяется в условиях строго регламентированного механизированного и автоматизированного производства, где рабочий не имеет возможности влиять на технологическое время. Кроме того, повременная форма оплаты труда целесообразна в производствах, где необходимы особая точность и качество, а потому недопустимо создание условий, при которых работник будет стремиться выполнить как можно больше работы в ущерб качеству.

Также повременная форма применяется при оплате труда работников, характер деятельности которых не позволяет поставить доход работника в зависимость от выработки. Повременная форма оплаты труда имеет две системы. При простой повременной системе заработная плата работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанного за соответствующий период времени.

Например, оплата труда коммерческого директора ООО «Астарта» Стеклова Д.М. производится по простой повременной системе. В соответствии со штатным расписанием месячный оклад коммерческого директора составляет 10 000 руб. В январе Стеклов Д. М. отработал все рабочие дни. В феврале в связи с семейными обстоятельствами он брал отпуск без сохранения заработной платы, и поэтому отработал 16 рабочих дней, в то время как по графику (по производственному календарю) в феврале было 20 рабочих дней.

Таким образом, зарплата Стеклову Д.М. за январь начислена в полном размере, то есть 10000 руб. За февраль необходимо оплатить только фактически отработанное время: 10000 : 20 дн. *16 дн. = 8000 руб. время иными словами, начислить только ту часть оклада, которая приходится на фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработной платы прибавляют сумму премии, рассчитываемую в соответствии с установленным на предприятии порядком премирования работников.

Премии могут быть различными - за выполнение плана, за экономию материалов, за повышение производительности труда и т. д. Поэтому бухгалтеру необходимо всегда иметь под рукой коллективный договор, Положение о премировании, трудовые договоры - иными словами, те документы, в которых прописан порядок премирования. Отметим, что и порядок исчисления премии может быть различным - не всегда премия рассчитывается как определенный процент от основной оплаты труда.

Например, на заводе ООО «Астарта» в соответствии с Положением о премировании, рабочим основных цехов полагается премия за экономию материалов в размере 40 % от суммы экономии. Рабочий цеха № 1 Астафьев Л. Ф. отработал в марте 166 часов и добился экономии материалов на сумму 856 руб. Часовая тарифная ставка рабочего составляет 12 руб.

Начисленная заработная плата Астафьеву Л. Ф. за март слагается из следующих частей:

-повременная оплата за март определена умножением количества отработанных часов на тарифную ставку. Она составила 1992 руб. (166 ч. х 12 руб.).

-премия рассчитана путем умножения стоимости сэкономленных за месяц материалов на размер премии - 40 %. Рабочему причитается премия за экономию материалов в размере 342,40 руб. (856 руб. х 40 %).

 -общая сумма начисленной Астафьеву Л. Ф. оплаты труда составила 2334,40 руб. (1992 + 342,40).

При сдельной форме оплата производится за фактически выполненную работу исходя из сдельных расценок за единицу продукции или работ.

Сдельные расценки устанавливаются на предприятии с учетом сложности работы, требуемой для ее выполнения квалификации работника, рабочего времени, необходимого для выполнения операций и т. д. Например, сдельная расценка может быть определена путем умножения нормы времени на изготовление единицы продукции (которая может быть определена при таких методах нормирования труда, как хронометраж или фотография рабочего времени) на тарифную ставку работника соответствующей квалификации, необходимой для изготовления данной продукции (выполнения данной операции).

Сдельная форма позволяет добиться повышения производительности труда и эффективности использования рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда, как и повременная, имеет несколько разновидностей. При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется умножением количества выработанной продукции на расценки за единицу продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, помимо оплаты за изготовленную продукцию, еще и премии - за перевыполнение норм выработки, за достижение определенных показателей (например, за отсутствие брака), а также по другим основаниям. Чаще всего эти премии устанавливаются в процентах к прямой сдельной зарплате.

Например, в ООО «Астарта» рабочим основных цехов установлена сдельно-премиальная оплата труда с ежемесячной премией за отсутствие брака в размере 25 % от прямой сдельной оплаты.

При сдельно-прогрессивной системе производится повышение сдельной оплаты за выработку сверх установленной нормы. Это означает, что за изделия, изготовленные в рамках установленной нормы, работнику полагается установленная расценка, а за каждое изделие, изготовленное сверх нормы, выплачивается повышенная расценка.

Вышеуказанные разновидности сдельной оплаты труда обычно применяются в отношении рабочих, занятых непосредственно изготовлением конкретной продукции, выполнением работ или оказанием услуг. Но на предприятиях работают и вспомогательные рабочие, например наладчики, которые сами не изготавливают продукцию. Их деятельность необходима для нормальной работы основных рабочих, изготавливающих продукцию: для поддержания оборудования в рабочем состоянии, устранения неполадок, своевременной подачи материалов и инструментов и т. д.

Труд таких вспомогательных рабочих оплачивается по косвенно-сдельной форме - в процентах от заработка основных рабочих обслуживаемого ими участка. Например,   в цехе 3 ООО «Астарта» работают 10 основных рабочих и один вспомогательный рабочий Иващенко Р.П., занятый наладкой и ремонтом оборудования. В соответствии с действующим на заводе Положением об оплате труда заработная плата вспомогательным рабочим начисляется по косвенно-сдельной форме в размере 8 % сдельного заработка, начисленного основным рабочим обслуживаемого участка.

Так, в ноябре основным рабочим цеха № 3 была начислена заработная плата в размере 45 650 руб. При этом, наладчику Иващенко Р. П. за ноябрь начислена зарплата - 3652 руб. (45 650 руб. х 8 %).

Сдельная оплата труда может быть не только индивидуальной, но и коллективной (бригадной). При бригадной форме сначала определяют заработок всей бригады, который затем распределяют между работниками. Порядок распределения зависит от квалификации работников бригады.

Если квалификация работников одинакова, распределение производится пропорционально отработанному времени.

Если же квалификация членов бригады различна, зарплату распределяют с учетом квалификации и отработанного времени. При применении тарифной системы оплаты труда для этого нужно сделать следующее:

1)определить общий сдельный заработок бригады;

2)определить «заработок по тарифу» для каждого работника. Для этого необходимо умножить тарифную ставку, соответствующую квалификации каждого работника, на фактически отработанное им время

3)определить общий бригадный «заработок по тарифу», сложив индивидуальные «заработки по тарифу».

4)разделить общий сдельный заработок бригады на общий бригадный «заработок по тарифу». В результате получится коэффициент распределения.

5)умножить «заработок по тарифу» каждого работника на коэффициент распределения.

Распределение сдельного заработка может производиться не только на основании тарифной системы, но и с использованием других современных методов. Например, при бестарифной системе для справедливого распределения заработка может применяться такой показатель, как КТУ - коэффициент трудового участия.

Помимо повременной и сдельной оплаты труда существуют и другие формы.

В частности, существует аккордная оплата труда, при которой определяют фиксированную величину совокупного заработка за выполнение определенной работы (определенных стадий работы) или производство определенного количества продукции определенного вида.

Отличие аккордной формы от рассмотренных выше вариантов сдельной оплаты труда заключается в том, что аккордная форма предполагает установление аккордной расценки за весь объем работы, в то время как сдельная подразумевает наличие сдельной расценки за единицу выполненной работы (за одну операцию, одну деталь, одно изделие). Сдельная расценка умножается на объем работы (количество выполненных операций, обработанных деталей, изготовленных изделий).

1.2 Информационный блок и его составляющие в управлении человеческими ресурсами предприятия

Одной из составных частей информационного блока управления человеческими ресурсами является учет использования рабочего времени. Он должен обеспечить контроль за своевременной явкой людей на работу, фактически отработанным рабочим временем, простоями и другими видами недоиспользования рабочего времени. Для этого осуществляется табельный учет, охватывающий всех работников. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу и неявок с указанием причины.

Для его осуществления применяется табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы - унифицированная форма № Т-12, которая состоит из двух разделов: «Учет рабочего времени» и «Расчет с персоналом по оплате труда».

Табели составляются в одном экземпляре. Его подписывает руководитель структурного подразделения и работник кадровой службы. После этого табель передают в бухгалтерию, где он используется в качестве основного первичного документа для начисления повременной оплаты труда.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу производятся на основании оформленных надлежащим образом документов, таких как: листок нетрудоспособности; справка о выполнении государственных или общественных обязанностей; письменное предупреждение о простое; заявление о совместительстве др.

При автоматизированной обработке учетных данных применяется табель учета использования рабочего времени - форма № Т-13.

Если на предприятии применяется сдельная форма оплаты труда, помимо табельного учета необходимо вести учет выработки. Для начисления заработной платы понадобится информация о количестве изготовленных изделий, обработанных деталей, выполненных работ и т. д.

Поэтому при сдельной оплате труда используют такие первичные документы, как наряд-заказ, наряд на сдельную работу, карту учета выработки, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ, рапорт о выработке и др. В таких документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу работы, сумма заработной платы, шифры счетов учета затрат, на которые относится начисленная заработная плата.

Для некоторых случаев предусмотрены унифицированные формы документов. Например, в автомобильном транспорте основанием для начисления заработной платы водителям являются путевые листы

Если же унифицированные формы документов о выработке не утверждены, организация должна разработать их самостоятельно с учетом требований, предъявляемых к учетной документации статьей 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», и оформить их как приложение к своей учетной политике.

Для учета оплаты труда используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1.

Для расчета и выплаты заработной платы могут применяться либо единая расчетно-платежная ведомость по форме № Т-49, либо два отдельных документа: расчетная ведомость по форме № Т-51 и платежная ведомость по форме № Т-53. Первый вариант чаще всего используется на небольших предприятиях, а второй - на крупных предприятиях. При использовании расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49) составлять формы № Т-51 и № Т-53 не следует. Если заработная плата выплачивается с применением платежных карт, необходимо составлять только расчетную ведомость по форме № Т-51.

Предприятие выбирает для себя удобный вариант составления ведомостей и прописывает его в своей учетной политике. Все ведомости составляются в бухгалтерии в одном экземпляре.

Начисление заработной платы в формах № Т-49 и № Т-51 осуществляется на основании данных о выработке и о фактически отработанном времени. В графах «Начислено» проставляются суммы по видам оплат из фонда заработной платы, а также другие доходы в виде различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы. В завершение определяется сумма, подлежащая выплате работнику. В расчетных ведомостях, составляемых на машинных носителях, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации, однако форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

На титульном листе расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49) и платежной ведомости (ф. № Т-53) указывается общая сумма, подлежащая выплате по данной ведомости, после чего руководитель организации или уполномоченное им лицо должен подписать разрешение на выплату заработной платы. Получая зарплату, работники расписываются в ее получении в отведенной для этого графе. При необходимости - например, в случае, если зарплату получает не сам работник, а другое лицо по доверенности - в графе «Примечание» формы № Т-53 указывается номер предъявленного документа.

По истечении срока выплаты зарплаты против фамилий работников, не получивших заработную плату делается отметка «Депонировано». В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы. На выданную сумму заработной платы выписывается расходный кассовый ордер, номер и дата которого проставляются на последней странице платежной ведомости.

Для учета и регистрации платежных ведомостей бухгалтерия ведет журнал регистрации платежных ведомостей по форме № Т-53а.

Кроме расчетной или расчетно-платежной ведомости бухгалтер должен заполнять лицевые счета по форме Т-54, применяемые для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года.

Лицевые счета работников представляют собой аналитические счета по сч. 70 «Учет расчетов с персоналом по оплате труда», в которых отражаются сведения о начислениях и удержаниях за каждый месяц и нарастающим итогом в течение одного календарного года. Лицевые счета работников должны храниться в архиве предприятия в течение 75 лет.

Заполняют форму № Т-54 на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплаты.

При автоматизированной обработке учетных данных с использованием специальных программ применяется лицевой счет ф. № Т-54а. Эта форма содержит условно-постоянные реквизиты, необходимые для расчета заработной платы. Распечатку расчетного листка с данными о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате, вкладывают ежемесячно в лицевой счет работника на бумажном носителе. На оборотной стороне формы или вкладном листе дается расшифровка кодов различных видов выплат и удержаний.

Расчет причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска производят в специальном первичном документе - «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (ф. № Т-60).

Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора используется отдельный первичный документ - Записка-расчет при прекращении трудового договора с работником (ф. № Т-61). Этот документ составляется работником кадровой службы, а расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии[15.23].

Если работник принят по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ является особый документ - Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (ф.№ Т-73). Он составляется работником, ответственным за прием выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы. В соответствии с действующим налоговым законодательством организация, производящая выплаты в пользу работника, признается налоговым агентом, на которого возложена обязанность по исчислению, удержанию с работника и перечислению в бюджет налога на доходы физических лиц.

Согласно п. 1 ст. 230 НК РФ организация обязана вести учет доходов, полученных от нее физическими лицами за календарный год.

Глава 2. Анализ эффективности использования человеческих ресурсов (на примере ООО «Астарта»)

2.1 Состав, численность и движение рабочей силы – векторы управления трудовыми ресурсами предприятия

Для исследования нами выбрано общество с ограниченной ответственностью «Астарта» - в прошлом Кирсановский пищекомбинат. Ранее оно было известно, как в Кирсанове, так и в городах области из-за своей продукции, которая отличалась хорошим качеством. В начале 90-х гг., когда в обществе шли перестроечные процессы, комбинат оказался в состоянии банкротства. Однако благодаря умелому руководству, сумевшему найти правильные ориентиры в развитии экономики предприятия в новых условиях хозяйствования, оно возобновило свою деятельность, начав выпускать колбасу и колбасные изделия.

Для осуществления уставной деятельности предприятие располагает основными средствами на сумму 17916 тыс. руб. За 2006 год они увеличились на 866 тыс. руб. в результате нового строительства и приобретения новых основных средств. Основную часть указанных средств составляют машины, оборудование – 63,5 %. За анализируемый период их доля снизилась на 1,3 %, в результате увеличения пассивной части, представленной в виде зданий и сооружений. Коэффициент износа на начало 2006 года составил 54,4 %, а на конец года незначительно снизился и составляет 54,2 %. Собственные средства организации составляют на конец анализируемого периода 4200 тыс. руб., то есть они снизились по сравнению с началом года на 398 тыс. руб. или на 8,7 %. Собственный капитал представлен на предприятии в виде уставного капитала (133 тыс. руб.), добавочного (23534 тыс. руб.), фондов социальной сферы (838 тыс. руб.).

За 2006 год предприятие получило чистой прибыли в сумме 417 тыс. руб., что больше по сравнению с предыдущим периодом на 152 тыс. руб. или темп роста составил 157,4 %. Для осуществления хозяйственной деятельности в 2006 году ООО «Астарта» пользовалось заемными средствами. Предприятие получило краткосрочные займы в течение отчетного года на сумму 12872 тыс. руб., из них погашено на 3372 тыс. руб. На конец года числится задолженность по полученным займам и кредитам 9500 тыс. руб., что составляет 21,7 % валюте баланса. Прибегая к заемным средствам, организация в тоже время «распыляет» собственные средства, о чем свидетельствует наличие значительной доли дебиторской задолженности в валюте баланса. Несмотря на то, что она снизилась с 29,5 % на начало года до 19,4 % - на конец года, ее доля в составе средств предприятия остается еще существенной. Положительным моментом является то, что оборачиваемость дебиторской задолженности увеличилась за 2006 год с 0,49 раза до 1,48 раза. Повышение этого показателя благоприятно сказывается на состоянии расчетной дисциплины ООО «Астарта», так как долги со стороны дебиторов стали погашаться значительно быстрее. Вследствие этого уменьшился и период погашения. Доля сомнительной дебиторской задолженности уменьшилась за анализируемый период на 3%, значит, процесс возврата денежных средств неплательщиками ускорился.

Отсутствие амортизационного фонда на предприятии и использование амортизационных отчислений не по назначению не позволяют в определенной мере использовать указанные средства на инвестиционную деятельность. Данные отчета о движении денежных средств показывают, что и собственный и заемный капитал вкладывается в текущую деятельность предприятия. При этом финансовая и инвестиционная деятельности не развиваются.

Для исследуемого предприятия 2006 год характеризуется как вполне устойчивый в финансовом отношении. Увеличение внеоборотных активов (на 1061 тыс. руб.) повлекло за собой и увеличение показателя наличия собственных оборотных средств. Это благоприятный для предприятия фактор. Из-за отсутствия долгосрочных кредитов и займов показатель наличия собственных и долгосрочных источников формирования запасов и затрат не изменился и в увеличении составил 6103 тыс.руб.

На конец периода отмечается рост общей величины запасов и затрат – 2966 тыс.руб.

Анализ показателей финансовой устойчивости показывает, что далеко не все показатели укладываются в установленные норматив.

Крайне низкий коэффициент обеспечения собственными средствами говорит о том, что предприятие имеет недостаточный объем собственного капитала при высоких показателях внеоборотных активов.

В результате исследования баланса за период 2006 г., оказалось, что предприятие не имеет долгосрочных пассивов, а ведь именно этот показатель помог бы исправить ситуацию в лучшую сторону. Помимо этого, в сложной ситуации находится и коэффициент маневренности собственных средств. Более близок к нормативу коэффициент реальной стоимости имущества, но его увеличение происходит крайне медленно (за год всего лишь на 0,07).

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь следует обратить внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом.

С этой целью рассматриваются:

-состав и структура промышленно-производственного персонала;

-обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

-обеспеченность квалификационным составом работающих;

-движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1)промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс;

2) непромышленный персонал - работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания) [17.14].

На структуру персонала организации оказывает влияние особенности производства; его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства.

Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала.

Из табл. 1 можно сделать вывод, что организация практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается.

Таблица 1 - Данные о среднесписочной численности персонала по ООО «Астарта» за 2005-2006 гг.

Фактически же численность всего персонала ниже лимита на 2 человека, или на 0,8%; в то же время лимит численности рабочих превышен на 2 человека, или на 1,1%. Но это превышение не повлияло на общий лимит численности в связи со снижением лимита численности ИТР на 2 человека, или на 5,2%. Однако в ходе анализа необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, неукомплектованность штата ИТР – к ухудшению работы технических служб завода.

Из сравнения данных, полученных в 2005 и 2006 гг., можно сделать следующие выводы:

-фактическая численность всего персонала увеличилась на 3 работника, а по ИТР – на 1 работника;

-количество рабочих увеличилось на 2 человека. Это обстоятельство можно оценить как положительный фактор, если оно привело к соответствующему росту производительности труда;

-количество персонала непромышленной сферы увеличилось на 2 человека, но все равно еще меньше лимита на 1 человек.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. Необходимо также выяснить, как выполняется на заводе задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих. занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Вывод о выполнении задания по сокращению применения в ООО «Астарта» ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

1.Коэффициент изменения объема оказанных услуг = Фактический выпуск услуг / Плановый выпуск услуг.

2.Плановую численность персонала, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

3.Разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК = (∑Npi х ТRi)Nрi,

где ТК - средний тарифный коэффициент, Npi - численность рабочих каждого разряда, TRi - тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [16.23].

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1.      Коэффициент оборота по приему (Ко.прием) - отношение
числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному
числу работающих за тот же период (Nппп):

Ко.прием    = Nпр /Nппп.

2.    Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко.ув) -
отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему
списочному числу работающих за тот же период:

К о.ув = N ув / Nппп

3.    Коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) - по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

Ктек = N ув.и.о / N ппп

1. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвн), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

Кп.к = Nвпв / Nппп

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.п.) [12,с.35].

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска услуг (P↑V). Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Qрм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Вг):

P↑V = ±Qpм x Вг

По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

2.2 Аналитический механизм в управлении человеческим капиталом

В ходе анализа использования рабочего времени, к примеру, оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников табл. 2).

Таблица 2 - Данные об использовании рабочего времени по ООО « Астарта» за 2005- 2006гг.

Приведенные в табл.2 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а)       среднее число дней, проработанных одним рабочим, меньше планового показателя на 1,8 дня, или на 0,8%;

б)       продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,1 часа, или на 1,2%, то есть согласно плану предусматривалось сохранить продолжительность рабочего дня на уровне прошлого года (8,2 часа), но фактически она составила 8,1 часа;

в)       один рабочий за год проработал на 19 часов, или на 1%, меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства;

г)       уменьшение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило:

- за счет целодневных потерь -579,1 руб. (321,7. х 1,8);

- за счет внутрисменных потерь – 880,5 руб. (39,5 х 0,1 х 222,9 дн.).

Итого в расчете на 1 рабочего потери по выпуску продукции составили 1459,6 руб. (579,1 руб. + 880,5 руб.), а общая сумма уменьшения выпуска продукции за счет недоиспользования рабочего времени составила 280,2 тыс. руб. (1459,6 руб. х 192 чел.);

д)       задания по среднедневной и среднечасовой выработке перевыполнены соответственно на 4,5 и 4,8%, за счет чего получена дополнительная продукция;

е)       по сравнению с предыдущим 2005 г. один рабочий работал меньше на 1,8дня, или на 0,8%.

Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что на заводе имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени, то есть возможно увеличение выработки продукции на одного рабочего в процентах к фактической выработке. По ООО «Астарта» резерв повышения производительности труда составляет 1,95% исходя из следующего расчета – 1459,6 руб. : (336,2 руб. х 222,9 дн.) х 100.

В анализируемой организации внутрисменные потери рабочего времени составили 4,28 тыс. часов (42,8 тыс. час. х 0,1), а сверхурочно отработано 2 тыс. часов. В расчете на одного рабочего дополнительное увеличение рабочего времени равно 11,9 час. ((4,28 тыс. час. - 2 тыс. час.): 192 чел.).

Так как фактически один рабочий отработал за год 1812 часов, то при ликвидации 11,9 часа потерь его рабочее время увеличится на 0,66 % (11,9 час. : 1812 час. х 100).

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистическая отчетность ф.№5 по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Прежде всего, необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

Эффективность фонда рабочего времени зависит от изменения среднесписочной численности рабочих; изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим и изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих, продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год), средней продолжительности рабочего дня.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

- невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

- неявки работников на работу по болезни;

- прогулы;

- отсутствие материалов на рабочих местах;

- отключение электроэнергии;

- забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

- аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

Таблица 3 - Показатели использования фонда рабочего времени по ООО «Астарта» за 2006год

Данные расчета показывают, что рабочими не отработано 14,7 тыс. чел.-час., чтобы выпуск продукции достиг плановых показателей.

Для определения количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени можно применить способ цепных подстановок.

Эти данные необходимы для проверки полученного результата отклонения в использовании рабочего времени, равного 30 тыс. человеко-часов:

(489,6 чел.-час. – 492,8 чел.-час.) - (474,9 чел.-час. – 489,6 чел.-час.) - (462,7 чел.-час. – 474,9 чел.-час.) = -3,2 чел.-час. – 14,7 чел.-час. – 12,1 чел.-час. = - 30 тыс. чел.-час.

Таблица 4 - Вспомогательная таблица для расчета факторного влияния на изменение фонда рабочего времени за 2006год

Путем проведения способа цепных подстановок выявлено следующее.

1. Сокращение численности против плана на 2 чел. (310 чел. - 312 чел.) привело к снижению отработанного времени на 3,2 тыс. чел.-час. (489,6чел.-час. – 492,8 чел.-час.).

2. Сокращение количества дней, отработанных одним рабочим в среднем за год, на 6,1 дн. (196,4 дн. - 202,5 дн.) привело к снижению величины отработанного времени на 14,7 тыс. чел.-час. (474,9 чел.-час. -489,6 чел.-час.).

3. Сокращение продолжительности рабочего дня на 0,2 час. (7,6 час. - 7,8 час.) снизило фактический фонд рабочего времени на 12,1 тыс. чел.-час. (462,7 чел.-час. – 474,9 чел.-час.).

Общий баланс составляет -30 тыс. чел.-час. (-3,2 тыс. чел. -час. – 14,7 тыс. чел.-час. – 12,1 тыс. чел.-час.).

Кроме способа цепных подстановок, существует способ абсолютных разниц, позволяющий рассчитать по каждому фактору использования рабочего времени абсолютное отклонение потерь рабочего времени.

При этом способе полученное отклонение по каждому фактору использования рабочего времени следует умножить на показатель планового или фактического значения всех остальных факторов, в частности:

1)(- 9 чел.) х 202,5 дн. х 7,8 час. = -14,0 тыс. чел.-час.;

2)1991 чел. х (- 6,1 дн.) х 7,8 час. = - 95,0 тыс. чел.-час.;

3)1991 чел. х 196,4 дн. х (- 0,2 час.) = - 78,0 тыс. чел.-час.
Баланс сопоставлений:

-14 тыс. чел.-час. - 95 тыс. чел.-час. - 78 тыс. чел.-час. = -187 тыс. чел.-час.

После анализа потерь рабочего времени целесообразно рассмотреть непроизводительные затраты по оплате труда, методика расчета которых заключается в следующем:

- определяется удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной продукции;

- исчисляется сумма заработной платы в себестоимости забракованной продукции путем умножения себестоимости забракованной продукции на удельный вес заработной платы в себестоимости произведенной
продукции;

- устанавливается удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной продукции за минусом материальных затрат;

- определяется сумма заработной платы рабочих, занятых исправлением брака, для чего затраты, связанные с исправлением брака, умножаются на удельный вес заработной платы производственных рабочих
в себестоимости произведенной продукции за минусом материальных затрат;

- исчисляется заработная плата рабочих в себестоимости забракованной продукции и в расходах, пошедших на его исправление (сумма п.п.2 и 4);

- определяется среднечасовая зарплата путем деления заработной платы рабочих на фактический фонд рабочего времени (в часах);

- исчисляется рабочее время, которое затрачено на изготовление забракованной продукции и исправление брака, путем деления суммы заработной платы рабочих в стоимости забракованной продукции и
в расходах, пошедших на его исправление, на среднечасовую заработную плату.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

Общепринятым показателем производительности труда в денежном выражении является объем выпущенной продукции на одного работника ППП. При анализе причин, которые повлияли на объем выпущенной продукции, может быть использован показатель производительности труда в расчете на одного рабочего.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда.

Таблица 5 - Показатели производительности труда по ООО «Астарта» за 2005-2006гг.

Из рассмотрения приведенных в табл. 5 данных можно сделать вывод, что объем производства по выпуску продукции вырос на 4,7%-и увеличился в организации по сравнению с предыдущим годом на 16,6% за счет роста производительности труда работающих, так как фактическая среднесписочная численность ППП уменьшилась по сравнению с плановым показателем на 0,4%.

Для более детального анализа целесообразно рассчитать показатель выработки, приходящийся на одного рабочего.

Влияние дополнительной численности рабочих (работающих) на выполнение плана по объему выпуска продукции (в стоимостном выражении) определяется путем умножения плановой выработки, приходящейся на одного рабочего, на абсолютное отклонение их фактической численности от планового показателя. По этой причине увеличение выпуска продукции произошло на 144,6 тыс. руб. (72295 руб. х 2чел.).

Степень влияния производительности труда на объем выпуска продукции устанавливается путем умножения абсолютного отклонения от плана выработки в расчете на одного рабочего (работающего) на их фактическую среднесписочную численность. По данным, приведенным в табл.5, в результате роста производительности труда рабочих выпущено дополнительной продукции на сумму 508,4 тыс. руб. (2648 руб. х 192 чел.).

Общий рост объема выпущенной продукции составил 653 тыс. руб., в том числе за счет дополнительной численности – 144,6 тыс. руб. и роста производительности труда – 508,4 тыс. руб. Таким образом, повышение роста производительности труда способствовало получению 77,9% сверхплановой продукции (508,4 тыс. руб. х 100 : 653 тыс. руб.).

В аналогичном порядке производится расчет влияния изменения численности и выработки на одного работника ППП на выполнение плана по объему выпуска продукции.

При анализе выполнения заданий по росту производительности труда необходимо рассмотреть нормирование труда и выполнение рабочими (бригадами) норм выработки, выявить устаревшие и заниженные нормы выработки, установить удельный вес рабочих, которые работают по технически обоснованным нормам выработки, в среднесписочной численности организации.

Состояние нормирования труда рабочих характеризуется также отношением времени работы по технически обоснованным нормам к общему количеству времени, отработанному всеми рабочими-сдельщиками.

Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков.

Так, например, в плане по росту производительности труда на заводе предусмотрено выполнение норм выработки в среднем на 118%, а фактически рост составил 120,2%, то можно сделать вывод, что план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен на 1,9% ((120,2% - 118%): 118% х 100). Учитывая, что удельный вес сдельщиков в общей численности рабочих составляет 47%, перевыполнение плана часовой выработки в расчете на каждого рабочего будет равно 0,9% (1,9% х 47%: 100).

Трудоемкость продукции является показателем производительности труда, характеризующим произведенные затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции или на весь объем изготовленной продукции. Она измеряется в нормо-часах. Этот показатель имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Так как показатель трудоемкости продукции требует объективного нормирования труда и затрат на единицу производимой продукции всех категорий работающих, то на практике этот показатель не имеет широкого применения, а нормативная база трудоемкости создается в организации только в ряде случаев по основным рабочим.

Целью анализа трудоемкости продукции является изучение динамики трудоемкости продукции с выявлением причин, оказавших влияние на уровень производительности труда.

Анализ трудоемкости продукции был бы более эффективен в случае, если бы этот показатель сравнивался с аналогичными показателями других организаций, что нереально в условиях рыночной экономики из-за необходимости соблюдения коммерческой тайны (табл.5).

Согласно данным, приведенным в табл. 6, фактическая трудоемкость уменьшилась в 2006 г. по сравнению с плановым показателем на 14,3% и на такую же величину по сравнению с 2005 г. В то же время среднечасовая выработка увеличилась на 16,6% по сравнению с 2005г. и на 4,8% по сравнению с планом. Это означает, что трудоемкость - обратный показатель выработки.

Таблица 6 - Показатели трудоемкости продукции по ООО «Астарта» за 2005-2006гг.

Целью анализа использования фонда заработной платы является установление причин перерасхода фонда заработной платы по сравнению с планом и с данными прошлого года (табл. 7).

Таблица 7 - Данные об использовании фонда заработной платы ООО «Астарта» за 2005 - 2006гг.

В табл. 7 норматив заработной платы на 1 руб. продукции равен 0,031руб. (430 тыс. руб.: 13 736 тыс. руб. х 100). Фактически же заработная плата на 1 руб. выпущенной продукции составила 0,030. (437,4 тыс. руб. : 14 389 тыс. руб. х 100), то есть стала меньше на 0,001 руб. 0,030. – 0,031.), или на 3,2%.

На весь фактический выпуск продукции сверхплановая экономия составила 14,4 тыс. руб.

Если у организации имеет место превышение фактической заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции против плана, возникает необходимость установления причины допущенного перерасхода.-

Из табл. 15 можно также сделать вывод, что абсолютный перерасход планового фонда заработной платы всего персонала составил 6,3 тыс. руб., или 1,4%, в том числе 7,4 тыс. руб., или 1,7%, по ППП, а по рабочим – 18,0 тыс. руб., или 5,0%. По всем остальным категориям работающих достигнута абсолютная экономия. Так, по ИТР она составила 8,1 тыс.руб., по служащим – 1,7 тыс.руб., по непромышленному персоналу – 1,1 тыс.руб.

На абсолютный перерасход (экономию) фонда заработной платы влияют два фактора: увеличение (сокращение) численности персонала организации, увеличение (снижение) средней заработной платы. Для определения влияния каждого фактора нами произведены расчеты. Например, по промышленно-производственному персоналу следующие:

а)       за счет сокращения численности персонала абсолютный фонд заработной платы уменьшился на 1,8 тыс. руб. (1 х 1815 руб.), где 1 - сокращение численности ППП, а 1815 руб. - средняя заработная плата одного работника ППП;

б)       за счет увеличения средней заработной платы общий фонд заработной платы увеличился на 9,2 тыс. руб. (38 руб. х 242 чел.), где 38 - увеличение средней заработной платы против плана, а
242 - плановая численность ППП.

Итого абсолютный перерасход фонда заработной платы составил 7,4 тыс. руб. (9,2 тыс. руб. - 1,8 тыс. руб.).

Аналогичным методом осуществляются расчеты фонда заработной платы по всем категориям работников.

За счет превышения численности рабочих по сравнению с лимитом на 2 человека фонд заработной платы увеличился на 3,9 тыс. руб. (1955 руб. х 2 чел.), а за счет роста средней заработной платы на 74 руб. фонд заработной платы увеличился на 14,1 тыс. руб. (190 чел. х 74 руб.). В. общем итоге произошло увеличение фонда заработной платы по рабочим на 18 тыс. руб. (3,9 тыс. руб. + 14,1 тыс. руб.).

По ИТР абсолютная экономия заработной платы в большей мере была достигнута за счет снижения средней заработной платы на 5,7 тыс. руб., чем за счет сокращения численности работников (2,4 тыс. руб.).

Анализ использования фонда заработной платы показал, что абсолютный перерасход фонда заработной платы допущен в организации в основном за счет увеличения средней заработной платы рабочих, в то время как численность ИТР и служащих не только не превосходила плановый показатель по штатному расписанию, но и была меньше планового показателя.

В случае относительного перерасхода фонда заработной платы по отдельным категориям работающих необходимо рассмотреть причины его возникновения. Если перерасход фонда заработной платы допущен в результате содержания излишнего количества работников или в результате нарушений, допущенных в оплате труда (завышение ставок заработной платы и расценок по сдельной оплате труда без получения дополнительного выпуска продукции, оплата простоев, сверхурочных работ, брака и т.д.), это свидетельствует о том, что в организации не принимаются необходимые меры по анализу и устранению причин перерасхода фонда заработной платы.

2.3 Выявление корреляционной связи между темпами роста производительности труда, средней зарплаты и прибылью предприятия

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП (табл. 8).

Таблица 8 - Данные о темпах прироста на одного работника производства продукции и фонда зарплаты по ООО «Астарта » за 2006год

Из табл.8 можно сделать вывод, что показатель прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда уменьшился на 0,02 пункта (0,45 - 0,47), что свидетельствует об улучшении в отчетном периоде против плана соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и о снижении себестоимости продукции за счет этого фактора.

Как известно, прибыль зависит от ряда факторов, среди которых важными являются производительность труда персонала организации, оборачиваемость и величина функционирующего капитала.

Таблица 9 - Данные для расчета рентабельности персонала по ООО «Астарта» за 2005-2006 гг.

На анализируемом предприятии прибыль на одного работника (табл.9) увеличилась против 2005 года на 1,45 тыс. руб. Причем, темпы роста этого показателя (126,4%) опережают темпы роста выручки (116,6%) и темпы роста численности (100,4%). Данное обстоятельство, следует признать положительным фактом в деятельности руководства завода по улучшению его финансового положения.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы. В данной организации план производительности труда за отчетный период выполнен, фактическая заработная плата на 1 руб. продукции ниже установленного норматива. В то же время имеются резервы увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости за счет сокращения простоев, ликвидации нарушений в оплате труда, которые вызвали рост средней заработной платы.

Заключение

Проведенные в ходе исследования аналитические процедуры, позволяют сделать вывод, что ООО «Астарта» практически полностью обеспечено трудовыми ресурсами.

Однако, в использовании рабочего времени на предприятии имеются следующие недостатки и положительные моменты:

- среднее число дней, проработанных одним рабочим, меньше планового показателя на 1,8 дня, или на 0,8%;

- продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,1 часа, или на 1,2%, то есть согласно плану предусматривалось сохранить продолжительность рабочего дня на уровне прошлого года (8,2 часа), но фактически она составила 8,1 часа;

- один рабочий за год проработал на 19 часов, или на 1%, меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана по объему производства.

Уменьшение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего составило за счет целодневных потерь -579,1 руб., а за счет внутрисменных потерь – 880,5 руб.

В расчете на 1 рабочего потери по выпуску продукции в общей сумме равны 1459,6 руб.

Анализ использования рабочего времени показал, что на предприятии имеется резерв повышения производительности труда на 1,95% за счет устранения непроизводительных затрат.

На абсолютный перерасход фонда заработной платы повлияло, в основном, два фактора: изменение численности персонала организации и средней заработной платы. Для определения влияния каждого фактора нами произведены расчеты по промышленно-производственному персоналу, которые показали: следующее:

а)  за счет сокращения численности персонала абсолютный фонд заработной платы уменьшился на 1,8 тыс. руб.;

б)  за счет увеличения средней заработной платы общий фонд заработной платы увеличился на 9,2 тыс. руб. Таким образом, абсолютный перерасход фонда заработной платы составил 7,4 тыс. руб.

Показатель прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда в 2006 году уменьшился на 0,02 пункта, что свидетельствует об улучшении в отчетном периоде соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и о снижении себестоимости продукции за счет этого фактора.

На анализируемом предприятии прибыль на одного работника увеличилась против 2005 года на 1,45 тыс. руб. Причем, темпы роста этого показателя (126,4%) опережают темпы роста выручки (116,6%) и темпы роста численности (100,4%). Данное обстоятельство, следует признать положительным фактом в деятельности руководства общества по улучшению его финансового положения.

С целью снижения расходов на оплату труда в ООО «Астарта» предлагаем:

1) использовать различные схемы заключения трудовых договоров с работниками предприятия, которые позволят снизить налоговую нагрузку на фонд оплаты труда. Последняя, как известно, создается в основном двумя налогами (НДФЛ, и ЕСН). К примеру, можно использовать в хозяйственной практике расчетных отношений заключение договоров гражданско–правового характера; договоров о предоставление персонала. Поскольку в обществе в течение года возникают работы временного характера, постольку в таких случаях лучше заключать гражданско–правовой договор. При этом организация сэкономит на «зарплатных налогах» в части уплаты страховых взносов;

2) прописать в учетной политике ООО «Астарта» на будущий год создание резерва на оплату отпусков работникам, который позволит в дальнейшем уменьшить налоговые платежи с прибыли, так как на сумму созданного резерва разрешается организации уменьшать налогооблагаемую прибыль;

3) в отдельных случаях целесообразнее заключать договоры на оказание услуг вместо трудовых договоров. В этих случаях соответствующие расходы будут относиться не на фонд оплаты труда, а, на счет 76, как расходы с разными кредиторами, при этом организация не начисляет ЕСН;

4) усилить связь между фондом оплаты труда и ростом производительности труда, с целью недопущения опережающего роста расходов на оплату труда по сравнению с ростом выработки на одного работающего.

Список используемой литературы

1.  Трудовой Кодекс РФ.

2.  Федеральный закон 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», утвержденный Президентом Российской Федерации от 21.11.96.

3.  Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. / Под общ. Ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2004. – 576 с.

4.  Бухгалтерский учет: Учебник /А.С. Бакаев, П.С. Безруких, Н.Д Врублевский и др. / Под ред. П.С. Безруких. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2004.

5.  Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. М.: Финансы и статистика, 2005.

6.  Барнгольц С.Б. Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития. М.: Финансы и статистика, 2004.

7.  Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности. М.: Финансы и статистика, 2004.

8.  Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2004.

9.   Ефимова О.В. Финансовый анализ. М.: Бухгалтерский учет, 2004.

10.Кретина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. - М.: ИКЦ «Дис», 2003.

11. Курс экономического анализа / Под ред. М.И. Баканова, А.Д. Шеремета. М.: Финансы и статистика, 2003.

12.Современные методы анализа финансового положения. Мн.: ООО «Профит», 2004.

13. Негашев Е.В. Анализ финансов предприятия в условиях рынка. М.: Высшая школа, 2004.

14.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.; М.: ИП «Экоперспектива», 2004.

15. Чечевицина Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник.-2-е изд. – М.: Издательство–книготорговый центр «Маркетинг», 2004. 352 с.

16. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия (вопросы методологии). М.: Экономика, 2003.

17.Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. М.: ИНФРА-М, 2004.

18.Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. Волков О.И., Скляренко В.К. - 2-е изд. - М.:ИНФРА - М, 2003. - 280 с.

19. Журнал «Практический бухгалтерский учет № 5» / Коллектив авторов - М: ИД ФБК - ПРЕСС, 2006г., с 33 - 38.

20. «Практический журнал для бухгалтера № 11» / Коллектив авторов - М.: Издательство « Алмаз-Пресс», 2004., с.39 - 46.

21. Журнал «Помощник бухгалтера № 1 (73)» / Коллектив авторов Б.: АГ «РАДА», 2006., с.48 - 55.

Приложение 1

Бухгалтерский баланс на 1 января 2007 г.

Руководитель ________________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

«______»______________ 200 ___ г.

Главный бухгалтер ____________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 2

Отчет о прибылях и убытках

Форма № 2 по ОКУД

За год 2006г. Дата (год, месяц, число)

Организация ООО «АСТАРТА» по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

Вид деятельности по ОКДП

Организационно-правовая форма/форма собственности ____ООО по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения : тыс.руб. по ОКЕИ

Руководитель ________________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)

«______»______________ 200 ___ г.

Главный бухгалтер ____________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи)